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Die verhaltensbedingte Kündigung
Begehen Sie am Arbeitsplatz eine Pflichtverletzung, kann Ihr Arbeitgeber mit einer verhaltensbedingten Kündigung reagieren. Doch häufig haben Sie als Arbeitnehmer gute Chancen gegen die Entlassung. Denn eine verhaltensbedingte Kündigung weist oft Fehler auf.
Ich gebe Ihnen hier einen Überblick für erste wichtige Informationen.
Beachten Sie aber bitte, dass die Angaben nicht abschließend sind und jeder Einzefall gesondert rechtlich zu prüfen ist, insbsondere im Hinblick auf mögliche Erfolgschancen für eine Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht.
Als Fachanwalt für Arbeitsrecht mit langjähriger Erfahrung bin ich Ihnen geren behiflich bei der Durchsetzung Ihrer Rechte.
1. In welchen Fällen kommt eine verhaltensbedingte Kündigung in Betracht?
2. Erste Schritte nach einer verhaltensbedingten Kündigung
3. Fehler des Arbeitgebers – Ihre Chance gegen die Kündigung
4. Die Verdachtskündigung
5. Kündigungsfristen
6. Abfindung aushandeln
7. Achtung! Wichtig zu wissen!
8. Fazit
1. In welchen Fällen kommt eine verhaltensbedingte Kündigung in Betracht?
Zur verhaltensbedingten Kündigung greift der Arbeitgeber, wenn er Ihnen vorwirft, gegen Ihre Pflichten verstoßen zu haben. Von häufiger Unpünktlichkeit bis hin zu Beleidung und Belästigung können viele Umstände zu einer verhaltensbedingten Kündigung führen.
Hier einige Beispiele:
- Unpünktlichkeit
- Arbeitsverweigerung, Schlecht- oder Minderleistung, zu späte Krankmeldung
- Falsche Abrechnung, unerlaubte Nebentätigkeit, Verstoß gegen Wettbewerbsverbot
- Beleidung/(sexuelle) Belästigung/Mobbing gegenüber Kollegen oder Kunden
- Alkohol-/Drogenkonsum am Arbeitsplatz
- Verrat von Betriebsgeheimnissen, Annahme von Schmiergeldern, Imageschädigung des Arbeitgebers
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2. Erste Schritte nach einer verhaltensbedingten Kündigung
Handeln Sie schnell, wenn Sie eine verhaltensbedingte Kündigung erhalten. Möchten Sie die Kündigung aufgrund fehlender Vollmacht zurückweisen, bleiben Ihnen nur wenige Tage ("unverzügliche Rüge"). Eine Kündigungsschutzklage müssen Sie ab Zugang der Kündigung innerhalb von drei Wochen einreichen. Häufig bestehen durchaus gute Chancen für eine Klage.
Versäumen Sie es übrigens nicht, sich rechtzeitig nach Zugang der Kündigung beim Arbeitsamt als arbeitssuchend zu melden, um so etwaige sozialversicherungsrechtliche Nachteile zu vermeiden.
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3. Fehler des Arbeitgebers – Ihre Chance gegen die Kündigung
Eine verhaltensbedingte Kündigung stellt Ihren Arbeitgeber häufig vor eine große Herausforderung. Er muss im Streitfall vor dem Arbeitsgericht beweisen, dass Sie tatsächlich gegen Ihre Pflichten verstoßen haben. Dieser Beweis ist meist nicht leicht zu führen. Für Sie ist das von Vorteil.
Daneben hat Ihr Arbeitgeber weitere Punkte zu berücksichtigen. Erfüllt er die Voraussetzungen nicht, haben Sie gute Chancen auf eine erfolgreiche Klage. Das kann entweder zu der Möglichkeit führen, eine attraktive Abfindung auszuhandeln oder Sie gewinnen das Kündigungsschutzverfahren weil die Unwirksamkeit der Kündigung vom Gericht festgestellt wird.
Die Abmahnung
Bevor Ihr Arbeitgeber eine verhaltensbedingte Kündigung aussprechen darf, muss er Sie in der Regel zuvor abgemahnt haben. Es gibt keine vorgeschriebene Anzahl vorheriger Abmahnungen. Auch hier kommt es auf den Einzelfall an. Je schwerer der Verstoß wiegt, desto weniger Abmahnungen sind erforderlich. Eine Abmahnung muss den Pflichtverstoß konkret benennen, Sie zur zukünftigen Unterlassung auffordern und Konsequenzen für den Wiederholungsfall androhen, nämlich die mögliche Kündigung Ihres Arbeitsverhältnisses.
Vorsicht: Handelt es sich um eine besonders schwerwiegende Pflichtverletzung und besteht keine Aussicht auf Besserung, ist eine Kündigung auch ohne vorherige Abmahnung möglich und Ihr Arbeitgeber kann Sie bereits nach dem ersten Verstoß kündigen. Das aber prüfen die Arbeitsgerichte sehr genau unter Berücksichtigung aller Umstände Ihres Falls.
Wichtig: Prüfen Sie genau, ob die Gründe für die verhaltensbedingte Kündigung und die vorherigen Abmahnungen ähnlich sind. Zum Beispiel kann eine Abmahnung wegen Arbeitsverweigerung eine Kündigung wegen mehrfacher Unpünktlichkeit begünstigen. Schlechtleistung haben jedoch nichts mit dem zuvor abgemahnten Mobbing von Kollegen zu tun. Deshalb erleichtern Abmahnungen wegen des einen nicht die Kündigung wegen des anderen Aspekts.
Außerdem sollte der zeitliche Abstand zwischen Abmahnung und Kündigung nicht zu groß sein. Mehrere Abmahnungen wegen Unpünktlichkeit können beispielsweise nach einigen Jahren grundsätzlich nicht mehr zu einer Kündigung führen. Eine starre Frist gilt es allerdings nicht.
Besondere Schutzwürdigkeit
Im Rahmen einer Klage berücksichtigen die Gerichte auch Ihre soziale Schutzwürdigkeit. Auch dieser Bereich ist für Arbeitgeber fehleranfällig. Denn höheres Alter, längere Betriebszugehörigkeit oder Unterhaltspflichten gegenüber Ihrer Familie führen zu einem erhöhten Schutzniveau.
Ebenso genießen bestimmte Gruppen besonderen Kündigungsschutz. Dazu zählen z.B.:
- Schwerbehinderte
- Schwangere
- Mitarbeiter in Eltern- oder Pflegezeit
- Betriebsratsmitglieder
- Auszubildende
- Datenschutzbeauftragte
Gehören Sie einer dieser Gruppen an, müssen Ihre Pflichtverletzungen besonders schwerwiegend sein. Je nach Einzelfall muss sogar eine Behörde der Kündigung zugestimmt haben bevor Ihr Arbeitgeber die Kündigung zustellt.
Anhörung des Betriebsrats
Bevor Ihr Arbeitgeber die Kündigung ausspricht, muss er einen im Betrieb vorhandenen Betriebsrat anhören. Andernfalls ist die Kündigung rechtswidrig. Wichtig sind die Gründe, die der Arbeitgeber gegenüber dem Betriebsrat angibt. Im späteren Kündigungsschutzverfahren vor Gericht darf Ihr Arbeitgeber nämlich nur noch Gründe anführen, die er zuvor auch dem Betriebsrat genannt hat.
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4. Die Verdachtskündigung
Wie erwähnt, muss der Arbeitgeber aufwändig beweisen, dass Sie gegen Ihre Pflichten verstoßen haben. Doch davon gibt es eine Ausnahme. Bei einem schwerwiegenden Pflichtverstoß reicht bereits ein Verdachtsmoment, der beweisbar ist. Bei einer solchen Verdachtskündigung muss das Fehlverhalten theoretisch zu einer fristlosen Kündigung berechtigen und Ihr Arbeitgeber muss Sie zu diesem Verdacht zuvor anhören. Hier stellen sich viele Einzelfallfragen, die von einem erfahrenen Fachanwalt für Arbeitsrecht geprüft werden sollten.
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5. Kündigungsfristen
Auch bei einer verhaltensbedingten Kündigung muss Ihr Arbeitgeber Kündigungsfristen einhalten, sollte er nicht außerordentlich, fristlos kündigen. Es gelten die Regelungen zu Kündigungsfristen in Ihrem Arbeits- oder einem anwandbaren Tarifvertrag. Werfen Sie also bitte einen Blick in Ihren Vertrag. Nur wenn dort nichts zur Frist geregelt ist oder die Vereinbarungen unwirksam sind, gelten die gesetzlichen Fristen des § 622 BGB. Die länge der Kündigungsfrist bestimmt sich dort nach der Dauer Ihrer Betriebszugehörigkeit.
Eine außerordentlich, fristlose Kündigung ist nur bei scherwiegendem Fehlverhalten möglich. Dazu zählen etwa Straftaten gegen den Arbeitgeber. Ab Kenntnis des Sachverhalts bleibt Arbeitgebern eine Frist von zwei Wochen innerhalb der Ihnen die schriftliche Kündigung zugestellt worden sein muß. Nach Ablauf dieser Frist bliebe Ihre Arbeitgeber nur noch die Möglichkeit der ordentlichen Kündigung unter Einhaltung der geltenden Kündigungfrist.
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6. Abfindung aushandeln
Eine attraktive Abfindung ist immer Verhandlungssache. Wie bereits deutlich wurde, ist eine verhaltensbedingte Kündigung für Ihren Arbeitgeber aufgrund der hohen Fehleranfälligkeit und Ihren sich daraus ergebeneden Erfolgschancen für eine Kündigungsschutzklage riskant. Möglicherweise wird er Ihnen daher zuvor einen Aufhebungsvertrag anbieten. In diesem beenden Sie einvernehmlich das Arbeitsverhältnis. Da Ihr Arbeitgeber einen kostspieligen Prozess vermeidet, ist er meist bereit, eine Abfindung zu zahlen. Sie können jedoch auch im Rahmen des Kündigungsschutzverfahrens, z.B. bereits im Gütetermin vor dem Arbeitsgericht versuchen, eine Abfindung auszuhandeln und im Gegenzug die Kündigung akzeptieren. Seien Sie sich über das Ziel Ihrer Klage bewusst. Wollen Sie Ihren Arbeitsplatz behalten oder könnten Sie gegen Zahhlung einer Abfindung auf diesen verzichten?
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7. Achtung! Wichtig zu wissen!
Kleinbetriebe und Probezeit
In Kleinbetrieben (zehn oder weniger Mitarbeiter) oder in den ersten sechs Monaten des Arbeitsverhältnisses greift ein geringerer Kündigungsschutz. In diesem Fall muss Ihr Arbeitgeber weder eine Abmahnung aussprechen noch einen Kündigungsgrund nennen. Aber völlig ausgeschlossen sind Ihren Chancen für eine Klage vor dem Arbeitsgericht auch dann nicht. So könnte Ihr Arbeitgeber formale Fehler begangen haben (siehe z.B. oben Ziffer 3) oder es liegt vielleicht ein Verstoß gegen das sogenannte Maßregelungsverbot (§ 612a BGB) vor. Denn machen Sie als Arbeitnehmer Ihnen zustehende Rechte geltend, darf dies nicht zu Ihrem Nachteil führen. Auch hier ist daher immer eine Prüfung des Einzelfalls erforderlich.
Leitende Angestellte
Auch in der Position eines leitenden Angestellten gelten Besonderheiten. In diese Kategorie fallen Sie, wenn Sie selbständig über Personalangelegenheiten entscheiden dürfen (Einstellungen und Entlassungen) und dies nicht nur am Rande Ihrer Tätigkeit geschieht. Für leitende Angestellte gilt zwar der gleiche Kündigungsschutz. Ihr Arbeitgeber kann sich jedoch auch im Rahmen eines Auflösungsantrags von Ihnen trennen. Diesen stellt er bei Gericht. Eine Begründung ist nicht notwendig. Das Gericht entscheidet dann über die Höhe Ihrer Abfindung. Dabei sind die Richter an gewisse Grenzen gebunden. Die Abfindung darf max. 12 Bruttomonatsgehälter betragen. Sie kann auf bis zu 18 Bruttogehälter steigen, sofern Sie älter als 55 Jahre sind und mehr als 20 Jahre im Betrieb gearbeitet haben.
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8. Fazit
- Eine verhaltensbedingte Kündigung kann Ihr Arbeitgeber aufgrund einer Pflichtverletzung aussprechen.
- Sie können Klage erheben. Aufgrund der hohen Fehleranfälligkeit der verhaltensbedingten Kündigung sind Ihre Chancen gut.
- Wichtig ist, dass Ihr Arbeitgeber zuvor Abmahnungen ausgesprochen hat.
- Zudem muss er den Betriebsrat anhören und besonderen Kündigungsschutz beachten.
- Mit einer Klage können Sie eine Wiedereingliederung oder bei Klagerücknahme eine Abfindung erzielen
- Sonderregelungen gelten bei Kleinbetrieben, Probezeit und leitenden Angestellten.
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