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Kündigung im Kleinbetrieb: So stehen Ihre Chancen
Der sog. allgemeine Kündigungsschutz gilt in Kleinbetrieben nicht.
Dennoch stehen Arbeitnehmer einer Kündigung auch hier nicht in jedem Fall schutzlos gegenüber. Im Folgenden wird Ihnen erklärt, ob Sie in einem Kleinbetrieb arbeiten und wie Sie sich gegen eine Kündigung im Kleinbetrieb wehren können.
1. Arbeite ich in einem Kleinbetrieb?
2. Kündigung im Kleinbetrieb: Wie bin ich geschützt?
3. Wie geht man gegen die Kündigung im Kleinbetrieb vor?
4. Wie stehen die Chancen auf eine Abfindung im Kleinbetrieb?
5. Fazit
1. Arbeite ich in einem Kleinbetrieb?
Ein Kleinbetrieb liegt vor, wenn im Betrieb regelmäßig nicht mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt sind. Das klingt zunächst einfach, allerdings werden auch halbe und sogar 0,75-Stellen gezählt. So kann ein Betrieb auch mal auf 8,75 Arbeitnehmer kommen. Darum gilt es hier, genau nachzurechnen.
Wie viel ein Arbeitnehmer zählt, bestimmt sich nach dessen wöchentlichen Arbeitsstunden. Maßgeblich ist allein die vereinbarte Arbeitszeit. Überstunden und vorübergehende Zeiten mit besonders hohem Arbeitsaufwand zählen nicht.
- Teilzeitbeschäftigte mit einer wöchentlichen Arbeitszeit von max. 20h werden mit einem Wert von 0,5 berücksichtigt.
- Teilzeitbeschäftigte mit einer wöchentlichen Arbeitszeit von max. 30h werden mit einem Wert von 0,75 berücksichtigt.
- Vollzeitbeschäftigte und Arbeitnehmer mit einer wöchentlichen Arbeitszeit von mehr als 30h werden mit dem Wert von 1,0 berücksichtigt.
Erst im Jahr 2004 wurde die Kleinbetrieb-Schwelle von „über fünf“ auf „über zehn“ Arbeitnehmer angehoben. Für solche Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis vor 2004 geschlossen wurde, gilt daher noch die frühere Schwelle von über fünf Arbeitnehmern. Ihr Kündigungsschutz bleibt bestehen, solange mind. fünf Alt-Arbeitnehmer aus der Zeit vor 2004 beschäftigt sind. Keine Rolle spielt, wie viele Arbeitnehmer nach 2004 hinzukamen.
Achtung: Für die nach dem Jahr 2004 eingestellten Mitarbeiter gilt natürlich weiter die Schwelle von über zehn Mitarbeitern. So kann vorkommen, dass der Betrieb für manche Teile der Belegschaft ein Kleinbetrieb ist, für andere hingegen nicht (sog. gespaltene Belegschaft).
Auszubildende des Betriebs bleiben bei der Berechnung unberücksichtigt. Praktikanten und Volontäre werden ebenfalls nicht mitgezählt, wenn bei ihnen die Berufsbildung im Mittelpunkt steht. Das ist z. B. nicht der Fall, wenn der Praktikant deutlich mehr verdient als vergleichbare Auszubildende. Dann können sie wiederum mitgerechnet werden.
Frauen im Mutterschutz sowie Arbeitnehmer in Elternzeit sind zwar tatsächlich nicht im Betrieb anwesend, werden allerdings weiterhin mitgezählt.
Bei der Feststellung der Anzahl stellt das Gesetz nicht auf einen bestimmten Stichtag, sondern auf die in der Regel beschäftigten Arbeitnehmer im Betrieb ab. Der Gesetzgeber will so verhindern, dass ein Unternehmen durch kurzfristige Umstellungen den Kündigungsschutz umgeht. Somit fließt also die bisherige personelle Stärke des Betriebes (ungefähr mit Blick auf das letzte Jahr) sowie absehbare künftige Entwicklungen mit in die Bewertung ein.
Und Vorsicht: Selbst in einem großen Unternehmen kann es einen Kleinbetrieb geben. Unternehmen werden häufig in kleinere organisatorische Einheiten unterteilt, welche einzelne Betriebe darstellen. Sobald eine Einheit seine Personalangelegenheiten selbst regelt, liegt regelmäßig ein eigener Betrieb vor. So kann zum Beispiel eine Außenstelle oder Filiale eines Großunternehmens ein Kleinbetrieb sein.
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2. Kündigung im Kleinbetrieb: Wie bin ich geschützt?
Nach dem Kündigungsschutzgesetz darf der Arbeitgeber nicht grundlos kündigen. Es sind gesetzliche Rahmenbedingungen festgelegt, unter denen eine ordentliche Kündigung – also unter Berücksichtigung der Kündigungsfrist – möglich ist.
Diese Vorschriften finden auf Kleinbetriebe jedoch keine Anwendung. Der Arbeitgeber muss weder einen Grund vorweisen können, noch eine Sozialauswahl treffen.
Dennoch gilt auch im Kleinbetrieb dieser Mindestschutz:
Unabhängig von der Größe des Betriebs besteht für besonders schutzbedürftige Personengruppen sog. Sonderkündigungsschutz. Hierunter fallen:
- Schwangere und Mütter bis zu vier Wochen nach der Entbindung,
- Mitarbeiter in Elternzeit,
- Schwerbehinderte,
- Betriebsratsmitglieder und
- Auszubildende nach Ablauf der Probezeit.
Der Kündigungsschutz ist je nach Gruppe unterschiedlich ausgestaltet. Angehörige dieser Gruppen sollten aber in jedem Fall die Kündigung auf ihre Wirksamkeit überprüfen lassen.
Außerdem ist das sog. Maßregelungsverbot unabdingbar und gilt für alle. Danach dürfen Arbeitnehmer nicht benachteiligt werden, weil sie ihre Arbeitnehmerrechte im Betrieb zulässig ausüben.
Beispiel: Ein Mitarbeiter verlangt die Bezahlung nach dem geltenden Tarifvertrag und wird daraufhin gekündigt. Sofern die Beschwerde und die anschließende Kündigung im direkten Zusammenhang stehen, ist die Kündigung unwirksam. Ein Zusammenhang kann z.B. vermutet werden, wenn beide Ereignisse in einem engen Zeitraum liegen. Dann muss der Arbeitgeber darlegen, dass trotz der zeitlichen Nähe kein Zusammenhang besteht.
Der Arbeitgeber muss bei einer Kündigung immer den Grundsatz von Treu und Glauben einhalten. Diese Fallgruppe wird gelegentlich bei betriebsbedingten Kündigungen relevant, wenn der Arbeitnehmer selbst keinen Anlass für eine Kündigung gegeben hat. Der Arbeitgeber darf dann nicht willkürlich Mitarbeiter entlassen, die sozial deutlich schutzwürdiger sind als andere. Hier geht es allerdings um ganz besonders unfaire Ausnahmefälle. Der Grundsatz von Treu und Glauben verlangt gerade keine Sozialauswahl, wie sie in größeren Betrieben nötig ist. Auch widersprüchliches Verhalten oder Willkürlichkeit des Arbeitgebers können treuwidrig sein.
Erfolgt die Kündigung aus Gründen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der sexuellen Orientierung, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung oder des Alters, ist sie in aller Regel unwirksam. Der Arbeitnehmer wird die Ungleichbehandlung selten rechtfertigen können. Das Diskriminierungsverbot gilt unabhängig von der Betriebsgröße.
Auch ist eine sittenwidrige Kündigung unzulässig. Die Kündigung muss durch ihren Inhalt, der gegebenen Umstände oder ein Verhalten des Arbeitgebers in extremer Weise gegen grundlegende Wertungen der Rechtsordnung verstoßen. Das ist z. B. der Fall, wenn dem Arbeitnehmer aus Rache oder Vergeltung gekündigt wird. Jedoch auch bei der Sittenwidrigkeit liegt die Schwelle zur Unwirksamkeit hoch.
Beispiel: Eine Mitarbeiterin oder einen Mitarbeiter wird vom Arbeitgeber sexuell belästigt, wehrt sich und wird deshalb gekündigt.
Schließlich muss der Arbeitgeber bei Ausspruch der Kündigung eine strenge Form beachten. Dem Gekündigten muss eine schriftliche, persönlich unterschriebene Kündigung ausgehändigt werden. Hat jemand anderes als der Arbeitgeber/Geschäftsführer unterschrieben und ist keine Vollmachtsurkunde des Unterzeichners beigefügt, können Arbeitnehmer die Kündigung ggf. zurückweisen. Außerdem ist der Betriebsrat anzuhören, wenn es diesen gibt.
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3. Wie geht man gegen die Kündigung im Kleinbetrieb vor?
Wenn der Betroffene sich wehren möchten, muss er ab Zugang der schriftlichen Kündigung innerhalb von drei Wochen Kündigungsschutzklage erheben. Nach Ablauf der Frist besteht keine realistische Möglichkeit mehr, sich gegen die Kündigung zu wehren. Der Arbeitsplatz ist dann endgültig verloren.
Nach der Klageerhebung liegt es am Arbeitnehmer, die Unwirksamkeit der Kündigung vor Gericht zu beweisen. Das ist oft nicht einfach. Der Arbeitnehmer kann dem Arbeitgeber schließlich nur vor den Kopf schauen. Das Unternehmen wird selten den wahren Grund der Kündigung einräumen und einen anderen vorschieben. Aus diesem Grund räumt die Rechtsprechung dem Gekündigten gewisse Beweiserleichterungen ein. Ein Fachanwalt für Arbeitsrecht kann die Chancen der Klage bewerten und Sie vor dem Arbeitsgericht effektiv vertreten.
Oft kommt es zu dieser Einigung erst vor Gericht. Der Arbeitnehmer lässt seine Klage dann fallen, akzeptiert so seine Entlassung und erhält im Gegenzug eine Abfindung.
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4. Wie stehen die Chancen auf eine Abfindung im Kleinbetrieb?
Dem Arbeitnehmer im Kleinbetrieb steht nach der Kündigung nicht von sich aus eine Abfindung zu. Sie kann jedoch von den Vertragsparteien ausgehandelt werden. Die Chancen auf eine Abfindung und vor allem deren Höhe hängen vom Einzelfall ab.
Bei Zweifeln an der Wirksamkeit der Kündigung kann der Betroffene dem Arbeitgeber mit einer Kündigungsschutzklage drohen. Sollte nämlich die Klage Erfolg haben, ist die Kündigung unwirksam und der Arbeitsvertrag gilt fort. In diesem Fall muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer weiterbeschäftigen. Außerdem können Gehaltsnachzahlungen für die Dauer des Prozesses auf ihn zukommen. Um diese unangenehmen Folgen einer erfolgreichen Klage abzuwenden, ist das Unternehmen ggf. bereit, eine Abfindung zu zahlen. Im Gegenzug verzichtet der Betroffene auf die Klageerhebung.
Oft kommt es zu dieser Einigung erst vor Gericht. Der Arbeitnehmer lässt seine Klage dann fallen, akzeptiert so seine Entlassung und erhält im Gegenzug eine Abfindung.
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5. Fazit
- Von einem Kleinbetrieb ist die Rede, wenn dort regelmäßig höchstens zehn Arbeitnehmer beschäftigt sind.
- Das KSchG findet bei Kündigungen im Kleinbetrieb keine Anwendung. Betroffene Arbeitnehmer sind damit einem geringeren Kündigungsschutz ausgesetzt.
- Eine diskriminierende, sittenwidrige oder treuwidrige Kündigung sowie eine Kündigung, die gegen das Maßregelungsverbot verstößt, sind auch im Kleinbetrieb unwirksam. Für besonders schützenswerte Gruppen besteht Sonderkündigungsschutz.
- Um sich gegen die Kündigung im Kleinbetrieb zu wehren, muss der Betroffene nach deren Zugang innerhalb von drei Wochen Kündigungsschutzklage erheben.
- Im Einzelfall können die Vertragsparteien die Zahlung einer Abfindung aushandeln. Im Gegenzug verzichtet der Gekündigte auf die Klageerhebung.
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