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Wann ist die Kündigung eines befristeten Arbeitsvertrages möglich?
Meist endet ein befristeter Arbeitsvertrag, sobald die vereinbarte Zeit abgelaufen oder der Zweck der Befristung entfallen ist. Über die Kündigung eines befristeten Vertrags machen sich viele keine Gedanken.
Ich zeige Ihnen, dass die Kündigung eines befristeten Arbeitsvertrages unter Umstände doch möglich ist. Als Fachanwalt für Arbeitsrecht mit langjähriger Erfahrung bin ich Ihnen geren behiflich bei der Durchsetzung Ihrer Rechte.
1. Befristeter Arbeitsvertrag gekündigt – was tun?
Ihr Arbeitgeber hat Ihren befristeten Vertrag gekündigt? Nun sollten Sie schnell handeln! Ab Zugang des Kündigungsschreibens bleiben Ihnen nur drei Wochen Zeit, um gegen die Entlassung vorzugehen und Kündigungsschutzklage zu erheben.
Ich empfehle Ihnen daher, so schnell wie möglich einen Fachanwalt für Arbeitsrecht aufzusuchen. Nur so lässt sich eine Klage gut vorbereiten.
Ich prüfe gerne für Sie, welche Erfolgschancen Sie haben. Oft lohnt sich der Gang zu Gericht, obwohl Sie nicht weiter für das Unternehmen arbeiten möchten. Denn in vielen Fällen lässt sich im Zuge einer Klage zumindest eine attraktive Abfindung aushandeln.
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2. Ordentliche Kündigung eines befristeten Arbeitsvertrages
Wie dargestellt, lässt sich Ihr befristeter Arbeitsvertrag grundsätzlich nicht ordentlich kündigen. Allerdings kann Ihr Vertrag durch eine entsprechende Klausel von diesem Grundsatz abweichen (§ 15 Abs. 3 TzBfG). Dann ist auch die ordentliche Kündigung eines befristeten Vertrages möglich. Diese Vereinbarung kann entweder in Ihrem Arbeitsvertrag oder einem anwendbaren Tarifvertrag enthalten sein.
Gerade mit Blick auf die erste Variante ist es daher wichtig, einen befristeten Arbeitsvertrag genau unter die Lupe zu nehmen. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hält nämlich auch Klauseln für wirksam, aus denen sich die Kündigungsmöglichkeit nur mittelbar ergibt.
Beispiel: Im Vertragsformular wird schon durch das Ankreuzen einer Box mit dem Inhalt „Es gelten die gesetzlichen Kündigungsfristen“ die Möglichkeit einer ordentlichen Kündigung Vertragsbestandteil (BAG, Urteil vom 04.08.2011 - 6 AZR 436/10).
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3. Welcher Kündigungsschutz gilt im befristeten Arbeitsvertrag?
Wenn die ordentliche Kündigung per Vertrag zugelassen ist, müssen trotzdem einige Voraussetzungen erfüllt sein.
Möchten Sie als Arbeitnehmer selbst kündigen, liegt die Hürde niedrig. Grundsätzlich genügt, dass Sie eine persönlich unterschriebene Kündigungserklärung übergeben. Mit Ablauf der Kündigungsfrist endet dann Ihr Arbeitsvertrag. Einen besonderen Kündigungsgrund benötigen Sie nicht. Ausnahmen gelten etwa für Auszubildende.
Sind Sie Arbeitgeber, haben Sie deutlich strengere Voraussetzungen zu erfüllen, um eine Kündigung auszusprechen. In jedem Fall müssen Sie die Kündigungsfrist wahren (dazu unten mehr) und die Kündigung persönlich unterschreiben. Gibt es einen Betriebsrat, ist dieser vor der Kündigung anzuhören. Die Entlassung verhindern kann das Gremium hingegen nicht. Vor allem muss ein entsprechender Kündigungsgrund vorliegen. In aller Regel gilt nämlich, wie bei unbefristeten Verträgen auch, das Kündigungsschutzgesetz (KSchG). Lediglich in den ersten sechs Monaten des Arbeitsvertrags und in Kleinbetrieben (regelmäßig zehn oder weniger Beschäftigte) Sie Sie davon befreit.
Im Folgenden sind die möglichen Kündigungsgründe für eine ordentliche Kündigung des befristeten Arbeitsvertrages kompakt dargestellt:
Betriebsbedingte Kündigung
Die betriebsbedingte Kündigung hat ihren Grund in einer Veränderung des wirtschaftlichen Umfelds, wodurch Kündigungen notwendig werden. Die Rede ist vom klassischen Stellenabbau.
Beispiel: Aufgrund einbrechender Nachfrage möchte das Unternehmen seine Personalkosten reduzieren. Hier müssen Sie als Arbeitgeber eine fehlerfrei Sozialauswahl treffen, also Faktoren wie Betriebszugehörigkeit oder Alter deiner jeweiligen Mitarbeiter gebührend berücksichtigen. Diese Auswahl ist fehleranfällig. Arbeitnehmer können sie oft mit guten Erfolgsaussichten angreifen.
Personenbedingte Kündigung
Bei der personenbedingten Kündigung liegt der Kündigungsgrund in der Person des Arbeitnehmers, meist in einer Erkrankung.
Beispiel: Ein Dachdecker kann wegen eines Bandscheibenvorfalls nicht mehr arbeiten.
Verhaltensbedingte Kündigung
Nach Pflichtverletzungen des Arbeitnehmers gegenüber dem Arbeitgeber kommt ggf. eine verhaltensbedingte Kündigung in Betracht. Zuvor ist in der Regel eine Abmahnung wegen ähnlicher Verstöße nötig.
Beispiel: Ein Arbeitnehmer fälscht regelmäßig Unternehmensdokumente, um seine Arbeitsleistung besser aussehen zu lassen.
Besonderer Schutz für bestimmte Personengruppen
Bestimmte Gruppen von Arbeitnehmern sind ordentlich nicht oder deutlich schwieriger kündbar. Sie stehen unter besonderem Kündigungsschutz. Dazu gehören etwa
- Schwangere,
- Azubis,
- Betriebsratsmitglieder,
- Schwerbehinderte oder
- Mitarbeiter in Eltern- oder Pflegezeit
In einigen Fällen muss erst die zuständige Aufsichtsbehörde zustimmen, bevor der Arbeitgeber kündigen darf. Ggf. ist die ordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber sogar ganz ausgeschlossen. Unter Umständen kann es aber dazu kommen, dass eine weitere Beschäftigung für den Arbeitgeber schlicht nicht mehr hinnehmbar ist. Dann kann er unter besonderen Voraussetzungen außerordentlich kündigen. Die Anforderungen sind hier aber besonders streng. U.a. muss eine Weiterbeschäftigung oder Versetzung unzumutbar sein und ein grobes Missverhältnis zwischen Leistung und Gegenleistung bestehen. Auch in diesen Fällen haben Sie als Arbeitgeber eine Kündigungsfrist zu wahren (sog. soziale Auslauffrist).
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4. Kündigung bei Insolvenz des Arbeitgebers
Eine Sonderkonstellation ist der Fall der Insolvenz des Arbeitgebers. Die Eröffnung des Insolvenzverfahrens hat zunächst auf den Arbeitsvertrag keine direkten Auswirkungen, dieser bliebt weiterhin wirksam. Allerdings gibt §113 Insolvenzordnung (InsO) dem Arbeitgeber bzw. Insolvenzverwalter ein Recht zur ordentlichen Kündigung auch für befristete Arbeitsverträge. Dabei finden die o.g. Kündigungsschutzregeln weiterhin Anwendung, es handelt sich also nicht etwa um einen besonderen Kündigungsgrund.
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5. Kündigungsfristen im befristeten Arbeitsvertrag
Wichtig sind zudem die unterschiedlichen Kündigungsfristen.
Ordentliche Kündigung des Arbeitgebers
Wenn die ordentliche Kündigung durch Arbeitsvertrag oder einem anwandbaren Tarifvertrag zulässig ist, hängt die Kündigungsfrist von der vertraglichen Vereinbarung ab. Sehen Sie hierzu in Ihrem Vertrag nach. Unter Umständen sind derartige Klauseln aber unwirksam. Das sollten Sie von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht prüfen lassen.
Oftmals wird auf die gesetzliche Frist aus § 622 BGB Bezug genommen. Dann hängt die Frist von der Dauer der Betriebszugehörigkeit ab und kann von einigen Wochen bis zu mehreren Monaten reichen.
Sonderfall Insolvenz
Für die Kündigung im Insolvenzverfahren gilt eine Sonderfrist von drei Monaten zum Monatsende. Dabei handelt es sich um eine sogenannte Höchstfrist, sie stellt also die maximale Frist dar. Würde für Sie außerhalb der Insolvenz eine andere Frist gelten, ist diese vorrangig. Auch hier lohnt sich also eine genaue Prüfung des Einzelfalls.
Ordentliche Kündigung des Arbeitnehmers
Auch für Arbeitnehmer gilt grundsätzlich die im Arbeitsvertrag vereinbarte Frist. Ist dort nichts geregelt oder sind diese Fristen unwirksam, gilt § 622 BGB. Danach können Arbeitnehmer mit einer Frist von vier Wochen zum Monatsende oder zum 15. eines Monats kündigen.
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6. Fristlose Kündigung eines befristeten Arbeitsvertrages
Eine außerordentliche, fristlose Kündigung ist möglich, selbst wenn dazu nichts im Arbeits- oder Tarifvertrag geregelt ist. Theoretisch steht sie beiden Parteien offen. Meist geht es aber darum, dass der Arbeitgeber sich fristlos wegen eines schwerwiegenden Fehlverhaltens seines Mitarbeiters trennen möchte.
Allerdings stehen Sie als Arbeitgeber vor sehr hohen Hürden, sodass es sich lohnt, vorher anwaltlichen Rat in Anspruch zu nehmen. Auf der anderen Seite sollten Sie als Arbeitnehmer Ihre fristlose Kündigung in jedem Fall prüfen lassen.
Beispiele für entsprechende Kündigungsgründe: Beleidigung des Arbeitgebers in der Öffentlichkeit, Unentschuldigtes Fernbleiben vom Arbeitsplatz für längere Zeit, Belästigung von Mitarbeitern, Diebstahl von Unternehmenseigentum etc.
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7. Fazit
- Nur sofern dies im Arbeits- oder Tarifvertrag vorgesehen ist, kann ein befristeter Arbeitsvertrag ordentliche gekündigt werden. Daneben darf auch der Insolvenzverwalter ordentlich kündigen.
- Ist die Kündigung vertraglich zugelassen, gelten die Regeln des Kündigungsschutzes. Grundsätzlich muss bei Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) also ein entsprechender Kündigungsgrund vorliegen (betriebs- personen- oder verhaltensbedingte Kündigung).
- Eine fristlose Kündigung wegen groben Fehlverhaltens des Arbeitnehmers (§626 BGB) ist stets möglich – sofern denn die hohen Voraussetzungen erfüllt sind.
- Ein Fachanwalt für Arbeitsrecht kann Ihnen im Falle der Kündigung eines befristeten Vertrages behilflich sein, um gegen die Kündigung rechtlich vorzugehen. Auch für Unternehmen lohnt sich eine Beratung, wenn sie einen befristeten Arbeitsvertrag vorzeitig beenden möchten.
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