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Warum eine Kündigung wegen Schlechtleistung oft angreifbar ist
Schlechte Leistungen verärgern den Arbeitgeber. Häufig greift er dann zur Kündigung wegen Schlechtleistung. In vielen Fällen lässt sich die Entlassung aber vor Gericht angreifen. Welche Chancen Sie gegen die Kündigung wegen Schlechtleistung haben, erfahren Sie in diesem Beitrag.
1. Was ist eine Schlechtleistung?
Von einer Schlechtleistung ist auszugehen, wenn der Arbeitnehmer entweder zu wenig Arbeit erledigt oder seine Ergebnisse qualitativ schlecht sind. Was genau er schuldet, ergibt sich vor allem aus dem Arbeitsvertrag und den Weisungen des Arbeitgebers.
Anders als bei einer Nichtleistung erhält der Arbeitnehmer sein Gehalt grundsätzlich unverändert weiter. Ausnahmen können natürlich für leistungsabhängige Boni u.ä. gelten.
Die Schlechtleistung kann erstens quantitativ dadurch entstehen, dass der Arbeitnehmer seine Aufgaben zwar gut erfüllt, aber zu wenige davon.
Beispiel: Ein Key-Account-Manager soll in einem Monat mit acht Kunden Gespräche über deren Zufriedenheit führen, er schafft aber nur die Hälfte.
Zweitens liegt eine Schlechtleistung qualitativer Art dann vor, wenn die Arbeit inhaltlich ungenügend ist.
Beispiel: Der Key-Account-Manager kommt zwar auf acht Kundengespräche im Monat, allerdings sind seine Auswertungen sehr oberflächlich und deshalb kaum brauchbar.
Auch eine Verletzung von Nebenpflichten kann eine Schlechtleistung darstellen, etwa wenn das betriebliche Equipment schlecht behandelt wird und dadurch Unordnung entsteht oder Schäden hervorgerufen werden.
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2. Auf welchen Maßstab kommt es an?
In der Praxis lässt sich oft nur schwer beurteilen, wann eine Leistung „schlecht genug“ für eine Kündigung ist. Wichtig dabei ist insbesondere der richtige Maßstab: Muss der Arbeitnehmer nur das für ihn Bestmögliche tun oder im Vergleich mit seinen Kollegen einen bestimmten Standard erreichen?
Ein allgemeiner Maßstab, der auf die Durchschnittsleistungen aller Kollegen abstellt, würde hohen Druck auf den einzelnen Arbeitnehmer ausüben. Arbeitet er etwa ungenauer oder langsamer als seine Kollegen, würde das schon für eine Schlechtleistung reichen und womöglich einschneidende Konsequenzen bis hin zu einer Kündigung haben. Zudem vereinbart der Arbeitgeber einen Arbeitsvertrag mit dem individuellen Arbeitnehmer, nimmt dabei also dessen persönliche Stärken und Schwächen in Kauf.
Daher geht auch das Bundesarbeitsgericht (BAG) grundsätzlich von einem individuellen Maßstab aus. Der Arbeitnehmer wird also an seinen persönlichen Fähigkeiten gemessen. Diese muss er bestmöglich ausschöpfen, dann liegt zumindest keine verhaltensbedingte Schlechtleistung vor.
Wenn der Arbeitgeber allerdings beweisen kann, dass der Mitarbeiter im Vergleich zu durchschnittlichen Kollegen negativ abweicht, ändert sich die Darlegungs- und Beweislast. Dann muss der Arbeitnehmer das Gericht überzeugen, dass er trotz unterdurchschnittlicher Leitung sein individuelles Potential abgerufen hat. Insofern bleibt der allgemeine Maßstab nicht ganz außer Betracht.
Kurz gesagt:
- Der Arbeitgeber muss darlegen und beweisen, dass die Leistungen unterdurchschnittlich sind.
- Gelingt dem Arbeitgeber dies, muss der betroffene Mitarbeiter darlegen und beweisen, dass er aufgrund persönlicher Umstände nicht mehr/besser arbeiten kann.
Als Richtwert für eine quantitative Schlechtleistung gilt, dass die Leistung des Arbeitnehmers für einen längeren Zeitraum um ein Drittel hinter dem „Normalwert“ zurückbleiben muss. Erst dann muss er beweisen, dass ihm bessere Leistungen persönlich nicht möglich waren.
Doch selbst wenn der Arbeitnehmer sein Bestes gibt und trotzdem unter dem Durchschnitt bleibt, ist der Arbeitgeber häufig unzufrieden. Er kann dann ggf. noch personenbedingt kündigen. Die Voraussetzungen dafür sind allerdings hoch und werden im nächsten Abschnitt erklärt.
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3. Wann ist eine Kündigung wegen Schlechtleistung möglich?
Liegt eine Schlechtleistung des Arbeitnehmers vor, hat der Arbeitgeber verschiedene Sanktionsmöglichkeiten. Am folgenstärksten ist die Kündigung des Arbeitsvertrages. Diese ist entweder aufgrund von verhaltens- oder personenbedingten Gründen möglich. Die Entlassung ist aber nicht ohne weiteres zulässig, sondern an bestimmte Voraussetzungen geknüpft. Diese werden im Folgenden dargestellt:
Verhaltensbedingte Kündigung
Bei der verhaltensbedingten Kündigung liegt das Problem nicht in den Fähigkeiten des Arbeitnehmers, sondern an seiner Leistungsbereitschaft. Einfach gesprochen lautet der Vorwurf des Arbeitgebers: Der Arbeitnehmer kann wie geschuldet arbeiten, will es aber nicht.
Beispiel: Der Leiter einer Einzelhandelsfiliale führt die Bücher nicht ordentlich, lässt Personalgespräche aus und meldet nötige Einkäufe nicht rechtzeitig an. Er begründet seinen geringen Arbeitseinsatz mit mangelnder Wertschätzung durch die Unternehmensleitung.
Das Fehlverhalten des Arbeitnehmers muss nicht absichtlich oder vorsätzlich sein. Es reicht aus, wenn er fahrlässig handelt, indem er die während der Arbeit zu erwartende Sorgfalt und Konzentration außer Acht gelassen hat.
Wegen eines Fehlverhaltens kann der Arbeitgeber in aller Regel nicht gleich kündigen, sondern muss zunächst eine oder mehrere Abmahnungen aussprechen. Häufig wird davon ausgegangen, es müssten genau drei Abmahnungen sein. Das ist so pauschal nicht richtig. Die genaue Anzahl hängt vom konkreten Fall ab. Sollte der Arbeitnehmer auf Ansprache zu erkennen geben, sich keinesfalls um Besserung zu bemühen, ist manchmal sogar gar keine Abmahnung notwendig. Geht es um viele kleine Vorfälle, sind ggf. auch mehr Abmahnungen nötig.
Falls der Arbeitgeber eine Abmahnung ausgesprochen hat, muss die spätere Kündigung mit dieser in Verbindung stehen und darf nicht völlig andere Gründe haben.
Beispiel: Der Arbeitgeber mahnt zunächst ab, weil er mit den Arbeitsergebnissen nicht zufrieden ist. Später kündigt er wegen einer falschen Spesenabrechnung. Diese Kündigung könnte angreifbar sein, weil es an einer Abmahnung fehlt. Die Abmahnung wegen der Schlechtleistung hat keinen Zusammenhang mit der Spesenabrechnung.
Schließlich dient die Abmahnung vor allem als Warnung für den Arbeitnehmer.
Personenbedingte Kündigung
Eine zweite Möglichkeit der Kündigung wegen Schlechtleistung ist die personenbedingte Kündigung. Dabei liegt der Kündigungsgrund nicht im steuerbaren Handeln des Arbeitnehmers. Vielmehr ist er schlicht körperlich oder geistig nicht (mehr) in der Lage, die Arbeit entsprechend auszuführen.
Gründe dafür sind oftmals höheres Alter des Arbeitnehmers oder eine chronische Krankheit, die die Arbeit zunehmend erschwert. In einer solchen Lage wäre eine Abmahnung natürlich zwecklos, schließlich mangelt es nicht am Willen oder der Konzentration. Für die personenbedingte Kündigung müssen folgende Voraussetzungen vorliegen:
- Es muss eine negative Prognose bestehen, eine Besserung des personenbedingten Grundes (z.B. der Krankheit) ist also nicht in Aussicht. Dem können erkrankte Arbeitnehmer entgegentreten, indem sie eine ärztliche Bescheinigung über ihre baldige Genesung vorlegen.
- Bevor der Arbeitgeber eine Kündigung ausspricht, müssen alle anderen Optionen ausprobiert worden oder sinnlos sein. Dazu gehört beispielsweise die Prüfung einer Versetzung des Arbeitnehmers auf eine Stelle, wo seine Beeinträchtigung sich weniger schwerwiegend auswirkt. Auch eine Vergütungskürzung oder Anpassungen im Arbeitsablauf sind mildere Maßnahmen als die Kündigung. Die Entlassung muss also das letzte Mittel sein.
- Es wird eine Interessenabwägung zwischen den Parteien vorgenommen, in die auf Arbeitnehmerseite auch Länge der Betriebszugehörigkeit und der bisherige Verlauf des Arbeitsverhältnisses einfließen.
Insbesondere eine Kündigung wegen Schlechtleistung allein aufgrund altersbedingter Einschränkungen sind schwierig durchzusetzen. Der Arbeitgeber muss einen gewissen altersbedingten Leistungsabfall hinnehmen.
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4. Was Sie im Falle der Kündigung wegen Schlechtleistung tun können
Falls Ihnen aufgrund von Schlechtleistung gekündigt worden ist, sollten Sie unbedingt einen Fachanwalt für Arbeitsrecht hinzuziehen. In Kündigungsschutzprozessen haben Arbeitnehmer meist gute Aussichten, entweder zurück in den Betrieb zu kehren oder eine attraktive Abfindung auszuhandeln. Die Schlechtleistung ist nämlich in der Regel nur schwierig zu beweisen.
Ein Fachanwalt für Arbeitsrecht wird Ihren Fall genau prüfen, insbesondere auch, ob das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet. Denn ein Kündigungsgrund muss nur dann vorliegen und von Ihrem Arbeitgeber vor dem Arbetisgericht nachgewiesen werden. Es darf sich bei Ihrem Arbeitgeber nicht um einen Kleinbetrieb handeln (in der Regel nicht mehr als zehn Arbeitnehmer) und Sie müssen bereits mehr als sechs Monatebei Ihrem Arbeitgeber beschäftigt sein.
Wichtig ist, dass Sie rechtzeitig aktiv werden. Ab Zugang der Kündigung beträgt die Klagefrist drei Wochen. Danach haben Sie praktisch keine Chancen mehr, gegen die Kündigung vorzugehen.
Oftmals wird der Arbeitgeber versuchen, Ihnen anstelle der Kündigung einen Aufhebungsvertrag anzubieten. Bevor Sie ein solches Angebot annehmen, sollten Sie unbedingt einen Rechtsanwalt zu Rate ziehen. Unterschreiben Sie, können Sie den Aufhebungsvertrag in aller Regel nicht mehr rückgängig machen.
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5. Fazit
- Wenn der Arbeitnehmer entweder quantitativ oder qualitativ hinter dem Vereinbarten zurückbleibt, liegt eine Schlechtleistung vor.
- Vor einer verhaltensbedingten Kündigung muss in der Regel zuvor mindestens eine Abmahnung erfolgen, um dem Arbeitnehmer die Chance zur Besserung zu geben.
- Bei einer personenbedingten Kündigung wird zwischen den gegenläufigen Interessen abgewogen. Eine Abmahnung macht hier keinen Sinn. Die Kündigung ist nur zulässig, wenn kein anderes, milderes Mittel zur Verfügung steht (z.B. eine Versetzung).
- Ein Fachanwalt für Arbeitsrecht kann Ihnen oftmals mit guten Erfolgsaussichten zur Seite stehen, wenn Sie eine Kündigung wegen Schlechtleistung erhalten haben. Wichtig ist das rechtzeitige Handeln, um die dreiwöchige Klagefrist einzuhalten.
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