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Ihre Chance gegen die betriebsbedingte Kündigung
Auch wenn die betriebsbedingte Kündigung außerhalb Ihrer Macht erscheint, heißt das nicht, dass diese für Sie endgültig ist. In den meisten Fällen gibt es realistische Möglichkeiten, gegen die Kündigung vorzugehen oder zumindest eine attraktive Abfindung auszuhandeln. Holen Sie sich in Ihrem eigenen Interesse nach Zugang einer Kündigung frühzeitig fachanwaltlichen Rat ein.
1. Ihr erster Schritt nach einer betriebsbedingten Kündigung
2. Unterschiedliche Hintergründe der betriebsbedingten Kündigung
3. Die fehlerhafte Kündigung – Ihre Chance!
4. Arbeitnehmer eines Kleinbetriebes
5. Die Rückkehr in den Betrieb – Immer die beste Lösung?
6. Fazit
1. Ihr erster Schritt nach einer betriebsbedingten Kündigung
Wird Ihnen gegenüber eine betriebsbedingte Kündigung ausgesprochen, sollten Sie zügig handeln. Möchten Sie gegen die Kündigung vorgehen, müssen Sie innerhalb von drei Wochen ab Zugang des Schreibens Klage erheben. Andernfalls wird die Kündigung wirksam – und zwar unabhängig davon, ob tatsächlich ein Kündigungsgrund vorlag. Nach Ablauf der drei Wochen wird auch eine (höhere) Abfindung unrealistisch.
Damit es also überhaupt zu einem Kündigungsschutzprozess kommt, müssen Sie handeln und den ersten Schritt gehen! Lassen Sie sich anwaltlich beraten, wie Ihre Erfolgsaussichten bezüglich einer Klage stehen.
Noch schnelleres Handeln ist gefragt, wenn Sie von Ihrem Zurückweisungsrecht Gebrauch machen möchten. Kommt es dazu, dass statt Ihres Arbeitgebers beispielsweise ein Stellvertreter ohne Vollmacht die Kündigung unterschrieben hat, haben Sie nur wenige Tage Zeit, um die Kündigung sofort zurückzuweisen. Der Arbeitgeber ist dann gezwungen, erneut zu kündigen. Dies kann Ihnen wertvolle Zeit schenken, weil Sie länger weiterzubezahlen sind.
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2. Unterschiedliche Hintergründe der betriebsbedingten Kündigung
Der Grund der betriebsbedingten Kündigung ist die wirtschaftliche Lage des Unternehmens. Die genauen Erfordernisse, die zur betriebsbedingten Kündigung führen, lassen sich unterteilen in:
• Außerbetriebliche Umstände
• Innerbetriebliche Umstände
Im Prozess findet abhängig von den Umständen eine Überprüfung durch das Gericht mit unterschiedlichem Tiefgang statt, sodass es sinnvoll ist, sich mit den Hintergründen der betriebsbedingten Kündigung auseinanderzusetzen.
Außerbetriebliche Umstände
Außerbetriebliche Umstände, die zu einer betriebsbedingten Kündigung führen, können z.B. sein:
• Nachfrageeinbruch/Auftragsmangel
• Lieferengpass
• Umsatzrückgang
• Absatzschwierigkeiten
• Unrentabilität
• Marktveränderung
Stützt der Arbeitgeber die Kündigung auf außerbetriebliche Umstände, werden diese durch das Gericht meist genau überprüft. Hier muss die Aussage des Arbeitgebers auch wirklich stimmen. Für Sie bedeutet das im Umkehrschluss, dass die Wahrscheinlichkeit der Unwirksamkeit der Kündigung durchaus hoch ist.
Innerbetriebliche Umstände
In der Praxis verbreiteter ist jedoch eine auf innerbetriebliche Umstände gestützte Kündigung. Das rührt insbesondere daher, dass der Arbeitgeber grundsätzlich selbst über die Anzahl seiner Mitarbeiter entscheiden kann. Für eine wirksame Kündigung müssen dennoch betriebsbedingte Gründe vorliegen. Diese können sein:
• Betriebsschließung
• Verkleinerung des Betriebs/Rationalisierungsmaßnahmen
• Organisatorische Änderungen im Betriebsablauf
• Umstellung auf andere Produktionsverfahren
• Einstellung einer Produktionslinie
• Einführung neuer Produktionsmethoden
Sofern der Arbeitgeber diese Gründe auch hinreichend darlegt (zum Beispiel in Form eines Betriebskonzepts), überprüft das Gericht nicht mehr, inwiefern dieser Schritt aus wirtschaftlicher Sicht sinnvoll oder notwendig erscheint. Oft scheitern Arbeitgeber aber an einer ausreichenden Darlegung eines entsprechenden Konzepts
Aber auch dann, wenn innerbetriebliche Umstände vorliegen sollten, bestehen durchaus auch aus weiteren Gründen oft Chancen, gegen die Kündigung vorzugehen (s. im nächsten Abschnitt).
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3. Die fehlerhafte Kündigung – Ihre Chance!
Fehler, die Ihrem Arbeitgeber bei einer betriebsbedingten Kündigung unterlaufen, sind für Sie von Vorteil! Es lohnt sich, die verschiedenen Anforderungen zu kontrollieren und die Gründe zu hinterfragen. Je mehr oder gewichtigere Fehler der Arbeitgeber macht, desto höher sind Ihre Gewinnchancen vor Gericht.
Fehler in der Sozialauswahl
Der Arbeitgeber muss berücksichtigen, welchem seiner Arbeitnehmer die Kündigung am wenigsten schaden würde. Verschiedene Mitarbeiter innerhalb einer Tätigkeits- und Qualifikationsstufe sind demnach miteinander zu vergleichen.
Auf folgende Kriterien kommt es an:
• Dauer der Betriebszugehörigkeit (je länger, desto schutzwürdiger)
• Schwerbehinderung
• Unterhaltspflichten (z.B. als Familienvater/-mutter)
• Alter (grundsätzlich je höher, desto schutzwürdiger)
Sie haben als Arbeitnehmer einen gesetzlichen Anspruch zu erfahren, wie es zu einer Entscheidung innerhalb der Sozialauswahl kam. Machen Sie diesen geltend, denn häufig verdecken die Kriterien unzulässige Auswahlgründe. Diese können dann zur Unwirksamkeit der Kündigung führen.
Möglicherweise sind Sie als Arbeitnehmer auch unkündbar, sodass eine ordentliche betriebsbedingte Kündigung von vornherein ausgeschlossen ist. Das ist z.B. der Fall, wenn Sie Betriebsratsmitglied oder Auszubildender sind oder wenn Sie nach Tarifvertrag unkündbar sind. Dem Arbeitgeber bleibt dann nur die außerordentliche Kündigung, die betriebsbedingt nur in seltenen Ausnahmefällen, wie z.b. einer Betriebsschließung, in Betracht kommt. Auch schwerbehinderte Mitarbeiter genießen einen gesteigerten Kündigungsschutz.
Fehlende Anhörung des Betriebsrats
Ebenso ist die Kündigung unwirksam, wenn der Betriebsrat nicht ordnungsgemäß angehört wurde. Dies muss vor der Kündigung geschehen!
Der Betriebsrat hat bei der jeweiligen Kündigungsentscheidung ein Mitbestimmungsrecht und kann widersprechen. Der Widerspruch hat zwar nicht zur Folge, dass der Arbeitgeber die Kündigung nicht aussprechen dürfte; jedoch können Sie nach einem Widerspruch des Betriebsrats verlangen, während der Dauer des Prozesses im Betrieb weiterzuarbeiten und weiterbezahlt zu werden. Das dürfen Sie ansonsten nur, wenn Sie zumindest in erster Instanz gewinnen.
Bestehende Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten im Betrieb
Gute Chancen gegen die Kündigung bestehen auch, wenn im Unternehmen eine vergleichbare Stelle frei ist. Sofern Sie deren Anforderungen erfüllen, muss Ihr Arbeitgeber Ihnen die Versetzung anbieten. Auch erforderlichen Fortbildungen oder Umschulungen sind zunächst kein Hindernis, sofern sie im zumutbaren Rahmen bleiben. Kommt die Weiterbeschäftigung jedoch einer Beförderung gleich, ist der Arbeitgeber nicht zum Angebot verpflichtet.
Würde Ihr Gehalt herabgestuft, Ihre Arbeitsstätte oder die Tätigkeit von der im Arbeitsvertrag vereinbarten abweichen, müsste der Arbeitgeber hingegen eine Änderungskündigung aussprechen. Bei dieser können Sie als Arbeitnehmer entscheiden, ob Sie die Stelle annehmen oder den Betrieb verlassen möchten.
Kündigung und Kurzarbeit
Auch bei der Kombination von betriebsbedingter Kündigung und Kurzarbeit ist Vorsicht geboten. Führt man sich die Hintergründe der beiden Fälle vor Augen, wird auch klar, warum: Kurzarbeit dient der Bewältigung einer vorübergehenden wirtschaftlichen Krise. Eine betriebsbedingte Kündigung basiert jedoch auf langfristigen und dauerhaften Umständen, die zum Stellenabbau führen.
Wichtig ist es daher darauf zu achten, ob die Begründung des Antrags auf Kurzarbeitergeld mit der Begründung der betriebsbedingten Kündigung übereinstimmt. Denn dann widerspricht sich der Arbeitgeber selbst und Ihre Kündigung ist mit großer Wahrscheinlichkeit unwirksam.
Formale Fehler bei Massenentlassungen
Baut der Arbeitgeber zeitgleich viele Stellen ab, müssen besondere Formalia beachtet werden. Dazu gehört beispielsweise, den Betriebsrat umfangreich zu beteiligen und eine Massenentlassungsanzeige bei der Bundesagentur für Arbeit einzureichen.
Ausschlaggebend ist, ob innerhalb von 30 Tagen die Schwellen des § 17 Abs. 1 KSchG überschritten werden.
Beispiel: Bei einem Betrieb mit über zwanzig aber unter sechzig Mitarbeitern spricht man von einer Massenentlassung, wenn mindestens fünf Arbeitnehmer innerhalb von 30 Tagen gekündigt werden.
Nicht selten kommt es hier zu Fehlern, welche sich für Sie günstig auswirken können. Fehlt die Massenentlassungsanzeige oder ist sie fehlerhaft, wird Ihre Kündigung rechtswidrig.
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4. Arbeitnehmer eines Kleinbetriebes
Das Kündigungsschutzgesetz greift erst in Betrieben, die mehr als zehn Mitarbeiter haben. Teilzeitkräfte werden mit 0,5 (bis 20h/Woche) bzw. 0,75 (bis 30h/Woche) gezählt. Bleibt der Betrieb unter dieser Schwelle, kann Ihr Arbeitgeber die betriebsbedingte Kündigung aussprechen, ohne dass er Gründe darlegen muss oder beispielsweise eine Sozialauswahl stattgefunden hat.
Dennoch ist es nich völlig ausgeschlossebn, dass auch Arbeitnehmern eines Kleinbetriebes ein gewisser Schutz gewährt wird:
• Insbesondere Schwangere, Schwerbehinderte, Mitglieder des Betriebsrats und Eltern in Probezeit stehen unter besonderem Schutz
• Formvorschriften und die Kündigungsfrist müssen eingehalten werden (z.B. Betriebsratsanhörung und Schriftform der Kündigung)
• Verstoß gegen das Gleichbehandlungsgesetz (z.B. Kündigung gestützt auf Alter oder Hautfarbe)
• Verstoß gegen die guten Sitten
• Kündigung als Maßregelung, weil Sie Ihre Rechte geltend gemacht haben, z.B. aufgrund eines Gewerkschaftsbeitritts oder eines Urlaubsantrags.
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5. Die Rückkehr in den Betrieb – Immer die beste Lösung?
Die Weiterarbeit im Betrieb nach einem erfolgreichen Kündigungsschutzprozess ist nicht immer die beste Lösung. Möglicherweise führt gerade der Prozess zu Spannungen, sodass eine zukünftige Zusammenarbeit von beiden Seiten nicht erwünscht oder sogar unzumutbar ist.
Eine Abfindung könnte in diesem Fall der bessere Weg sein. Das ist Verhandlungssache und ist durchaus häufig das Ergebnis von Kündigungsschutzverfahren. Sie schließen dann mit Ihrem Verfahrensgegener einen gerichtlichen Vergleich hierüber. Auch eine Aufstockung Ihrer Sozialplanabfindung lässt sich ggf. auf diesem Weg durchsetzen.
Umso wahrscheinlicher das Gericht die Kündigung für unwirksam erklären wird, desto höhere Beträge können Sie verlangen. Im Gegenzug lassen Sie Ihre Klage fallen und akzeptieren so Ihre Entlassung. Eine Abfindungszahlung ist für den Arbeitgeber dann sinnvoll, weil er das Prozessrisiko umgeht, das für ihn wegen Ihres hohen Kündigungsschutzes hoch ist.
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6. Fazit
• Um die Wirksamkeit der Kündigung zu verhindern, müssen Sie zeitnah Klage erheben. Auch eine Abfindung lässt sich auf diesem Weg meist am besten durchsetzen.
• Die gerichtliche Kontrolle ist bei außerbetrieblichen Umständen stärker als bei innerbetrieblichen Umständen.
• Die betriebsbedingte Kündigung kann fehleranfällig und damit unwirksam sein.
Achten Sie z.B. auf Fehler in der Sozialauswahl, die ordnungsgemäße Einbindung des Betriebsrats und anderweitige Beschäftigungsmöglichkeiten im Unternehmen.
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