1. Pflichten des Arbeitgebers
a) Pflicht zur Zahlung des
Lohns
Die Hauptpflicht des Arbeitgebers besteht darin, eine Arbeitsvergütung an den Arbeitnehmer zu zahlen. Erfüllt der Arbeitgeber seine Zahlungspflicht nicht, so steht dem Arbeitnehmer die sogenannte Einrede des nicht erfüllten Vertrages zu. Die Konsequenz: DerArbeitnehmer kann der Arbeit fernbleiben.
Hinsichtlich der Höhe des Entgeltes können die Arbeitsvertragsparteien dies grundsätzlich frei vereinbaren. Ausnahmen können sich aus einem für die Parteien verbindlichen Tarifvertrag ergeben. Des weiteren hat der Arbeitnehmer, wenn er meint unterbezahlt zu sein, die Möglichkeit eine für seine Tätigkeiten übliche Vergütung zu verlangen und dies notfalls im Wege der Klage einzufordern.
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b) Lohn ohne
Arbeitsleistung?
Lohn ohne Arbeit ist möglich vor allem in Zeiten des krankheitsbedingten Ausfalls des Arbeitnehmers und des Urlaubs.
aa) Lohnfortzahlung bei
Krankheit
Das sogenannte Entgeltfortzahlungsgesetz regelt die Zahlung des Arbeitsentgeltes an gesetzlichen Feiertagen und die Fortzahlung des Arbeitsentgelts im Krankheitsfall an Arbeitnehmer. Demnach behält ein Arbeitnehmer seinen Anspruch auf Arbeitsvergütung, wenn er durch Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit an seiner Arbeitsleistung verhindert ist, ohne daß ihn ein Verschulden trifft.
Im Einzelnen ist hier vieles streitig und Fragen aus diesem Bereich sind immer wieder Gegenstand gerichtlicher Auseinandersetzungen zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern. Der Arbeitgeber beruft sich dabei zumeist darauf, daß die Krankheit vom Arbeitnehmer verschuldet sei (z. B. Alkoholismus) und daher kein Entgeltfortzahlungsanspruch bestehe.
Liegt jedenfalls eine unverschuldete Krankheit im Sinne des Entgeltfortzahlungsgesetzes vor, so hat der Arbeitnehmer gegen den Arbeitgeber (wenn das Arbeitsverhältnis bereits vier Wochen bestanden hat) für die Dauer von sechs Wochen, also 42 Kalendertage, einen Anspruch auf Fortzahlung des Entgelts. Dieser Anspruch endet grundsätzlich mit Ablauf von sechs Wochen oder mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Der Anspruch besteht auch bei wiederholter Erkrankung
Nach einer zwischenzeitlichen Änderung des Entgeltfortzahlungsgesetzes gilt jetzt wieder, daß der Arbeitgeber für die Dauer von höchstens sechs Wochen 100 % der Vergütung an den erkrankten Arbeitnehmer zu zahlen hat.
Für Arbeitnehmer ist insbesondere bedeutsam, daß das Entgeltfortzahlungsgesetz strenge Voraussetzungen vorschreibt, die der Arbeitnehmer unbedingt einhalten muß, um den Anspruch auf Lohnfortzahlung zu erhalten: So hat ein Arbeitnehmer die Erkrankung unverzüglich dem Arbeitgeber mitzuteilen und spätestens nach drei Tagen eine ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung einzureichen. Dies wird häufig von Arbeitnehmern nicht in ausreichender Form beachtet (z.B. Krankmeldung erst am zweiten Fehltag), so daß die Arbeitgeber dann die Möglichkeit haben, die Entgeltfortzahlung zu verweigern.
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bb) Entgeltfortzahlung während des Urlaubs
Das Recht des Arbeitnehmers auf Urlaub ist im Bundesurlaubsgesetz geregelt. Darin ist bestimmt, daß der Mindesturlaub 24 Werktage (incl. Samstage) jährlich haben muß. Hat der Arbeitnehmer - wie heutzutage üblich - eine 5-Tage-Woche, so beträgt der gesetzliche Urlaub 20 Werktage. Arbeitsvertraglich kann hiervon nicht nach unten abgewichen werden.
Zu beachten ist, daß die gesetzlichen Urlaubsansprüche grundsätzlich mit Ablauf des Kalenderjahres verfallen. Nur wenn innerhalb des Kalenderjahres dringende betriebliche Gründe oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe vorliegen, erfolgt eine Übertragung in das nächste Kalenderjahr. In einem solchen Fall muß der Urlaub bis zum 31.03. des folgenden Kalenderjahres gewährt und genommen werden. Ansonsten verfällt der Urlaubsanspruch endgültig.
Etwas anderes kann in Tarifverträgen geregelt sein.
Ein Selbstbeurlaubungsrecht des Arbeitnehmers besteht übrigens nicht. Der Arbeitgeber kann das Arbeitsverhältnis in einem solchen Fall unter Umständen sogar fristlos kündigen.
Während des Urlaubs hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Zahlung des durchschnittlichen Arbeitsverdienstes, den er in den letzten 13 Wochen vor Urlaubsbeginn erhalten hat. In Tarifverträgen gelten hierzu häufig abweichende Regelungen.
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2. Fürsorgepflicht des Arbeitgebers
Da der Arbeitnehmer vielfach in den Betrieb oder Haushalt des Arbeitgebers eingegliedert ist und der Arbeitgeber die Arbeitsbedingungen durch das sogenannte Direktions- und Weisungsrecht gestalten kann, ist die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers besonders ausgeprägt. Diese ist eine Vertragspflicht des Arbeitgebers. Es gibt eine Reihe von Fürsorgepflichten, die sich entweder aus einer gesetzlichen Regelung, konkreten Einzelgestaltungen oder aus allgemeinen Rechtsgrundsätzen ergeben.
Besondere Fürsorgepflichten bestehen u. a. für Gewerbegehilfen, für Heimarbeiter, für Seeleute sowie für Kinder und Jugendliche.
Kommt der Arbeitgeber seinen Fürsorgepflichten nicht nach, so kann der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung verweigern. Der Arbeitgeber muß trotzdem die vereinbarte Arbeitsvergütung zahlen.
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3. Pflichten des Arbeitnehmers
a) Arbeitsleistung
Hauptpflicht des Arbeitnehmers ist es, die vereinbarte Arbeit in Person zu leisten. Nur in Ausnahmefällen kann er diese Arbeitsleistung auch durch Dritte erbringen.
Der Ort der Arbeitsleistung ergibt sich aus dem nach Treu und Glauben auszulegenden Arbeitsvertrag, seinen Umständen oder seiner Natur. In der Regel ist das der Betrieb des Arbeitgebers. Im übrigen bestimmt der Arbeitgeber kraft seines Weisungsrechtes den Ort.
Die Art der vom Arbeitnehmer zu leistenden Arbeit ergibt sich in der Regel aus dem Inhalt des Arbeitsvertrages. Im Rahmen des Vertrages kann der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer aufgrund seines Direktionsrechts die Arbeiten zuweisen.
Nebenarbeiten hat der Arbeitnehmer nur dann zu verrichten, wenn deren Übernahme dem Arbeitsvertrag entspricht. Gesetzlich verbotene oder sittenwidrige Arbeit, ist der Arbeitnehmer niemals zu leisten verpflichtet.
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b) Mangelhafte Leistung des Arbeitnehmers
Lohnminderung?
Grundsätzlich ist der Arbeitgeber verpflichtet, die Arbeitsvergütung in voller Höhe zu zahlen, auch wenn er meint, daß der Arbeitnehmer eine mit Mängeln behaftete Arbeitsleistung erbracht hat.
Ausnahmsweise darf er das Gehalt kürzen, wenn eine völlig unbrauchbare Arbeit geleistet wird und daher überhaupt keine Erfüllung der Dienstleistung des Arbeitnehmers gegeben ist. Wann ein solcher Fall vorliegt ist heftig umstritten und vom Arbeitgeber, wenn es zu einem gerichtlichen Verfahren kommt, darzulegen und zu beweisen.
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Verschwiegenheitspflicht
Häufig wird diese Pflicht bereits in die Arbeitsverträge mit aufgenommen. Hierbei erstreckt sich die vertragliche Verschwiegenheitspflicht auf alle Geschäfts- und Betriebsgeheimnisse. Zum Beispiel gehören hierzu Kenntnisse über das technische Know-how, Warenbezugsquellen, Absatzgebiete, Kunden- und Preislisten, Bilanzen, Inventuren, Kreditwürdigkeit, eigene Erfindungen des Arbeitnehmers etc. Die Geheimnisse hierüber dürfen nur einem eng begrenzten Personenkreis bekannt sein. Allgemein bekannte und übliche Verfahren oder Tatsachen sind keine Geschäfts- und Betriebsgeheimnisse, auch wenn der Arbeitgeber sie als solche bezeichnet.
Dem Arbeitnehmer obliegt als arbeitsvertragliche Nebenpflicht auch eine Verschwiegenheitspflicht über persönliche Umstände oder Verhaltensweisen des Arbeitgebers, wenn diese durch die Preisgabe geschädigt oder einer öffentlichen Meinung herabgewürdigt wird. Insbesondere hat der Arbeitnehmer über strafbare Handlungen und Ordnungswidrigkeiten des Arbeitgebers Schweigen zu wahren. Vertraglich kann die Verschwiegenheitspflicht während des Bestandes des Arbeitsverhältnisses erweitert werden.
Der Arbeitgeber kann die Einhaltung der Verschwiegenheitspflicht notfalls vor Gericht durchsetzen. Der Arbeitnehmer macht sich unter Umständen auch schadensersatzpflichtig gegenüber dem Arbeitgeber.
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Verpflichtung zur Unterlassung von Wettbewerb
Zu unterscheiden sind bei Wettbewerbsbeschränkungen des Arbeitnehmers, die während des Bestandes des Arbeitsverhältnisses und die nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses.
aa) Während eines bestehenden Arbeitsverhältnisses
Für die Dauer des rechtlichen Bestandes des Arbeitsverhältnisses gilt der Grundsatz, daß der Arbeitnehmer die Ziele und Zwecke seines Arbeitgebers fördern und unterstützen muß. Er hat sich demnach auch eines Wettbewerbes zu Lasten seines Arbeitgebers zu enthalten. Einzeln kann dies auch arbeitsvertraglich geregelt werden.
Verstößt der Arbeitnehmer gegen das Wettbewerbsverbot, so macht er sich gegenüber dem Arbeitgeber unter Umständen schadensersatzpflichtig und es besteht ein Kündigungsrecht des Arbeitsverhältnisses.
Die jeweilige Ausgestaltung des Wettbewerbsverbotes während eines bestehenden Arbeitsverhältnisses kann jedoch nicht allgemein beschrieben werden, sondern hängt von der besonderen Ausgestaltung des jeweiligen Arbeitsverhältnisses ab
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bb) Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses
Grundsätzlich unterliegt ein Arbeitnehmer nach Beendigung des rechtlichen Bestands des Arbeitsverhältnisses keinen wettbewerbsrechtlichen Schranken gegenüber dem vormaligen Arbeitgeber. Zu beachten ist jedoch die nachfolgende Treuepflicht, welche die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts dahingehend ausgestaltet hat, daß der Arbeitnehmer seinen ehemaligen Arbeitgeber nicht bei einem Kunden ausstechen darf, bei dem z.B. nur noch der formale Abschluß des Vertrages aussteht.
Im Arbeitsvertrag kann aber ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot vereinbart werden. Dieses ist jedoch nur wirksam, wenn die zwingenden gesetzlichen Bestimmungen hierüber eingehalten werden. Die Rechtsfolgen eines Verstoßes gegen diese Vorschriften sind im Einzelnen umstritten und bedürfen daher immer einer konkreten Prüfung des jeweiligen Einzelfalles.
Verstößt der Arbeitnehmer gegen ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot, so macht er sich gegenüber dem ehemaligen Arbeitgeber schadensersatzpflichtig. Eine Vertragsstrafe kann auch bereits im Arbeitsvertrag für einen solchen Fall vereinbart werden.
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4. Vertragsstrafen
Vertragsstrafen bedürfen einer besonderen Vereinbarung. Diese kann im Einzelarbeitsvertrag festgehalten sein, jedoch sehen auch Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen häufig derartige Vertragsstrafen vor. Zweck einer solchen Vertragsstrafe ist es, die Erfüllung einer Hauptverbindlichkeit als Druckmittel zu sichern und dem Geschädigten den Schadensnachweis zu ersparen.
Vertragsstrafenabreden sind wirksam, sofern sie die Einhaltung der Pflichten des Arbeitnehmers sichern sollen. Zu beachten ist dabei, daß sich die Vereinbarung an die gesetzlichen Vorgaben hält. So darf beispielsweise das Kündigungsrecht des Arbeitnehmers hierdurch nicht eingeschränkt werden.
