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Ihnen wurde gekündigt? Diese Kündigungsfrist gilt nun
Kündigt der Arbeitgeber, endet damit das Arbeitsverhältnis. Oftmals ist dies aber nicht mit sofortiger Wirkung möglich, sondern der Arbeitgeber muss bestimmte Kündigungsfristen einhalten. Bis diese Fristen abgelaufen sind, läuft das Arbeitsverhältnis wie gewöhnlich weiter. Das bedeutet: Der Arbeitnehmer muss weiterarbeiten und erhält dafür vom Arbeitgeber die vereinbarte Vergütung.
Die Frist entfällt nur in bestimmten Ausnahmefällen, wenn eine außerordentliche Kündigung zulässig ist.
Um bestimmen zu können, wie lange das Arbeitsverhältnis nach einer Kündigung weiterbesteht, ist es entscheidend, die Kündigungsfristen zu kennen und genau zu berechnen.
1. Wie lang sind die Kündigungsfristen?
2. Können andere Fristen vereinbart werden?
3. Wann beginnt die Kündigungsfrist zu laufen?
4. Wie berechnet man die Kündigungsfrist?
5. Welche Folgen hat eine falsch berechnete Kündigungsfrist?
6. Was gilt bei einer außerordentlichen Kündigung?
7. Fazit
1. Wie lang sind die Kündigungsfristen?
Das Gesetz legt fest, dass der Arbeitgeber bei einer ordentlichen Kündigung nach § 622 BGB bestimmte Fristen einhalten muss. Umso länger der Arbeitnehmer im Betrieb gearbeitet hat, desto länger werden auch die Fristen. Ihnen soll nach der langen Beschäftigungsdauer mehr Zeit für die Stellensuche gegeben werden.
Gemäß § 622 Abs. 2 BGB gelten die folgenden Kündigungsfristen:
In der Probezeit (die ersten sechs Monate): 2 Wochen
Beschäftigungsdauer kürzer als 2 Jahre: 4 Wochen (28 Tage) zum Monatsende oder 15. eines Monats
Ab 2 Jahren Beschäftigungsdauer: 1 Monat zum Ende eines Kalendermonats
Ab 5 Jahren Beschäftigungsdauer: 2 Monate zum Ende eines Kalendermonats
Ab 8 Jahren Beschäftigungsdauer: 3 Monate zum Ende eines Kalendermonates
Ab 10 Jahren Beschäftigungsdauer: 4 Monate zum Ende eines Kalendermonats
Ab 12 Jahren Beschäftigungsdauer: 5 Monate zum Ende eines Kalendermonats
Ab 15 Jahren Beschäftigungsdauer: 6 Monate zum Ende eines Kalendermonats
Ab 20 Jahren Beschäftigungsdauer: 7 Monate zum Ende eines Kalendermonats
Im Falle der Insolvenz des Arbeitgebers gelten bestimmte Sonderregeln. Auch wenn regulär eine längere Frist gelten würde, überschreitet die Kündigungsfrist nicht die Grenze von drei Monaten. Der Insolvenzverwalter darf also auch solchen Mitarbeiten mit einer Frist von drei Monaten kündigen, die schon länger als zehn Jahre für den Arbeitgeber arbeiten.
Diese genannten Fristen gelten aber nicht für die Eigenkündigung eines Arbeitnehmers. Kündigt er selbst, beträgt die Kündigungsfrist in der Probezeit zwar ebenfalls zwei Wochen. Danach gilt aber eine Frist von vier Wochen zum 15. eines Monats oder zum Ende des Monats, die sich auch bei längerer Betriebszugehörigkeit nicht verlängert.
2. Können andere Fristen vereinbart werden?
Häufig vereinbaren die Parteien im Arbeitsvertrag abweichende Regelungen. Auch Tarifverträge enthalten oft Regelungen zu Kündigungsfristen. Zum Beispiel, dass nur zum Ende des Quartals gekündigt werden darf.
Im Gesetz gibt es keine ausdrücklichen Vorgaben zu solchen Vereinbarungen. Bei Arbeitsverträgen, die vom Arbeitgeber vorformuliert wurden (was der Regelfall ist), gelten aber die Regeln zur Inhaltskontrolle von Allgemeinen Geschäftsbedingungen (AGB). Diese Inhaltskontrolle führt bei unangemessen langen oder kurzen Fristen zur Unwirksamkeit der Fristenklausel.
Beispiele für unzulässige Fristenregelungen sind:
Die Kündigungsfrist ist für den Arbeitnehmer länger als für den Arbeitgeber
Kündigungsfristen länger als drei Jahre
3. Wann beginnt die Kündigungsfrist zu laufen?
Damit die Kündigungsfrist zu laufen beginnt, muss dem Arbeitnehmer die Kündigung zugehen. Kündigungen müssen schriftlich erfolgen. Maßgeblich ist daher, wann ein Kündigungsschreiben dem Arbeitnehmer als Brief zugeht.
Wenn der Brief persönlich übergeben wird, ist dies unproblematisch mit Aushändigung der Fall. Die Kündigung gilt als zugegangen, unabhängig davon, ob der Arbeitnehmer den Brief liest oder nicht.
Wird der Brief über den Postweg versandt, gilt die folgende Grundregel: Der Brief geht zu, sobald normalerweise damit zu rechnen ist, dass der Arbeitnehmer seinen Briefkasten leert und den Brief vorfindet. Je nachdem, wann der Brief im Briefkasten des Arbeitnehmers landet, unterscheidet sich der Zeitpunkt des Zugangs:
Wird der Brief an einem Dienstagmorgen in den Briefkasten des Arbeitnehmers geworfen, so geht er ihm an diesem Tag zu. Es darf nämlich damit gerechnet werden, dass der Arbeitnehmer den Briefkasten an einem Werktag nachmittags leert. Es ist egal, ob der Arbeitnehmer den Briefkasten tatsächlich leert.
Wird der Brief allerdings an einem Samstagabend in den Briefkasten geworfen, geht die Kündigung erst am Montag danach zu. Es ist nicht zu erwarten, dass der Arbeitnehmer seinen Briefkasten am Sonntag leert. An diesem Tag muss niemand mit Post rechnen.
Entscheidend ist also nicht, ob der Arbeitnehmer Kenntnis vom Schreiben nimmt, sondern ob dies erwartet werden durfte. Das gilt auch, wenn der Arbeitnehmer für längere Zeit nicht zu Hause ist, zum Beispiel bei einer Urlaubsreise. Dann muss der Arbeitnehmer sich anderweitig um die Leerung des Briefkastens kümmern.
4. Wie berechnet man die Kündigungsfrist?
Am Tag nach dem Zugang beginnt die Frist. Für die genaue Berechnung die folgenden Beispiele:
Besteht das Arbeitsverhältnis seit mehr als fünf Jahren, so beträgt die Kündigungsfrist zwei Monate zum Monatsende. Geht die Kündigung dem Arbeitnehmer am 01. März zu, ist sie mit Ende des übernächsten Monats wirksam, also zum 31. Mai.
Die Zweimonatsfrist endet zwar am 01. Mai, aber die Kündigung wird erst zum Ende des Monats wirksam. Soll die Kündigung schon Ende April wirksam werden, muss der Arbeitnehmer bis zum 28. (bzw. 29.) Februar für den Zugang der Kündigung sorgen.
Ist der Arbeitnehmer länger als zehn Jahre beim Arbeitgeber beschäftigt, beträgt die Kündigungsfrist vier Monate zum Monatsende. Soll die Kündigung zum Ende des Monats November wirksam werden, muss das Schreiben spätestens am Morgen des 31. Juli im Briefkasten des Arbeitnehmers liegen.
5. Welche Folgen hat eine falsch berechnete Kündigungsfrist?
Eine Kündigung des Arbeitgebers muss erkennen lassen, wann das Arbeitsverhältnis enden soll. Der Arbeitgeber kann dazu das genaue Datum angeben, muss dies aber nicht tun. Er kann in der Regel auch einfach auf „die gesetzliche Kündigungsfrist“ verweisen.
Es kann aber passieren, dass sich der Arbeitgeber verrechnet und eine falsche Kündigungsfrist angibt. Dann wird die Kündigung in der Regel so ausgelegt, dass eine Kündigung zum nächstmöglichen Termin gewollt war. Je nachdem, wie das Schreiben formuliert war, kann eine falsche Berechnung aber auch zur Unwirksamkeit der Kündigung führen.
Den Unterschied machen die folgenden Beispiele deutlich:
Schreibt der Arbeitgeber „Ich kündige hiermit zum 31. Juli 2019“ und erlaubt die Frist eine Kündigung erst einige Monate später, so wird die Kündigung meist unwirksam sein. Aus dem Schreiben lässt sich nämlich nicht folgern, dass der Arbeitgeber ersatzweise auch zu einem anderen Termin kündigen will.
Anders ist der Fall, wenn der Arbeitgeber schreibt „Ich kündige hiermit fristgemäß zum 31. Juli 2019“. Dann kann aus dem Wort „fristgemäß“ abgeleitet werden, dass zum nächstmöglichen Zeitpunkt gekündigt werden soll. Soweit die Kündigungsfrist also eine Kündigung erst zum 31. August 2019 erlaubt, endet das Arbeitsverhältnis in diesem Beispiel zu diesem Datum. Gebräuchlich ist auch die Formulierung „hilfsweise zum nächstmöglichen Termin“.
6. Was gilt bei einer außerordentlichen Kündigung?
Die Kündigungsfristen gelten nicht ausnahmslos bei jeder Kündigung.
Bei der außerordentlichen Kündigung wird das Arbeitsverhältnis in dem Moment beendet, in dem das Kündigungsschreiben dem Arbeitnehmer zugeht. Hier muss der Arbeitgeber also keine Fristen einhalten, weshalb man auch von einer fristlosen Kündigung spricht.
Voraussetzung für die Wirksamkeit einer außerordentlichen Kündigung ist, dass der Arbeitgeber sich auf einen wichtigen Grund berufen kann, § 626 BGB. Die Anforderungen der Gerichte an einen solchen wichtigen Grund sind streng. Mögliche Gründe für eine außerordentliche Kündigung können z.B. sein:
Straftaten zum Nachteil des Arbeitgebers (Diebstahl, Unterschlagung, etc.)
Beleidigung des Arbeitgebers
Vortäuschen einer Krankheit
Falsches Ausfüllen von Stundenzetteln
Die außerordentliche Kündigung wird, wie oben erklärt, ohne Frist wirksam. Allerdings hat der Arbeitgeber nur einen bestimmten Zeitraum, innerhalb dessen er die Kündigung aussprechen kann. Diese Kündigungserklärungsfrist beträgt nach § 626 Abs. 2 BGB zwei Wochen und beginnt in dem Moment, in dem der Arbeitgeber vom Kündigungsgrund erfährt. Eine danach ausgesprochene Kündigung ist unwirksam.
7. Fazit
In den meisten Fällen hat der Arbeitgeber die gesetzlichen Kündigungsfristen einzuhalten.
Nur bei einer außerordentlichen Kündigung wird das Arbeitsverhältnis sofort beendet. Diese ist meist nur bei besonders schweren Pflichtverletzungen möglich.
Je länger der Arbeitnehmer beim Arbeitgeber beschäftigt ist, umso länger ist die Kündigungsfrist.
Die Parteien können im Arbeitsvertrag abweichende Regelungen treffen. Allerdings sind vorformulierte Fristenklauseln unwirksam, wenn sie den Arbeitnehmer unangemessen benachteiligen.
Die Kündigungsfrist beginnt zu laufen, wenn das Kündigungsschreiben dem Arbeitnehmer zugegangen ist.
Wird das Schreiben in den Briefkasten geworfen, beginnt die Frist dann, wenn mit einer Leerung des Briefkastens durch den Arbeitnehmer gerechnet werden darf.
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