Beendigung des Arbeitsverhältnisses
(Kündigung, Aufhebungsvertrag)
1. Beendigungsgründe
Das Arbeitsverhältnis als sogenanntes Dauerschuldverhältnis kann aufgrund zahlreicher Beendigungsgründe enden. In der Regel geschieht dies durch Ausspruch einer Kündigung seitens des Arbeitgebers oder seitens des Arbeitnehmers oder durch einen Aufhebungsvertrag. Bei befristeten Arbeitsverhältnissen enden diese mit Zeitablauf ohne Ausspruch einer Kündigung.
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2. Die Kündigung
a) Schriftform ?
Die Praxis zeigt, dass vielen Arbeitgebern sowie Arbeitnehmern nicht bekannt ist, dass bereits seit dem Jahr 2000 gilt:
Für den Arbeitgeber und auch für den Arbeitnehmer ist zu beachten, dass die Kündigungserklärung eines Arbeitsverhältnisses nur schriftlich erfolgen kann.
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b) Die ordentliche Kündigung
Die ordentliche Kündigung verfolgt den Zweck, ein unbefristetes Arbeitsverhältnis (oder ein befristetes vor Fristablauf) zu beenden. Ordentliche Kündigungen ohne Einhaltung einer Frist sind denkbar, aber selten.
Für die Kündigung durch den Arbeitgeber gibt es hingegen erhebliche Einschränkungen unter dem Gesichtspunkt des allgemeinen und besonderen Kündigungsschutzes.
Der allgemeine Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz besteht für Arbeitnehmer, die in einem Betrieb arbeiten, der mehr als 10 Arbeitnehmer (vor 01.01.2004: mehr als 5) regelmäßig beschäftigt und wenn das Arbeitsverhältnis mehr als 6 Monate bestanden hat. Der besondere Kündigungsschutz ist u.a. für Schwerbehinderte im Schwerbehindertengesetz geregelt und für Schwangere im Mutterschutzgesetz.
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c) Kündigungserklärung
Der Beendigungswille muß sich eindeutig aus der schriftlichen Kündigungserklärung ergeben.
Die Kündigung wird wirksam mit ihrem Zugang beim Kündigungsempfänger. Um später nicht in Beweisnot zu geraten ist zu empfehlen, Kündigungen per Einschreiben/Rückschein oder per Boten zu übermitteln.
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d) Kündigungsfristen
Lesen Sie dazu auch den detaillierten Sonderbeitrag unter: Kündigungsfristen
Grundsätzlich kann ein Arbeitsverhältnis nur aus wichtigem Grund mit sofortiger Wirkung gekündigt werden. Im übrigen sind Arbeitnehmer und Arbeitgeber an die Einhaltung der jeweils maßgeblichen Kündigungsfrist gebunden.
Aus dem Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB) ergibt sich die Grundkündigungsfrist:
Danach kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von 4 Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats gekündigt werden. Diese Frist gilt für Arbeitnehmer unabhängig von der Dauer des Arbeitsverhältnisses, für Arbeitgeber während der ersten beiden Jahre des Arbeitsverhältnisses.
Soweit das Arbeitsverhältnis länger als 2 Jahre bestanden hat, muß der Arbeitgeber verlängerte Kündigungsfristen einhalten. Sie sind im Gesetz nach der Dauer des Arbeitsverhältnisses gestaffelt; die längste gesetzliche Kündigungsfrist beträgt 7 Monate. Soweit das Arbeitsverhältnis länger als 2 Jahre bestanden hat, kann der Arbeitgeber die Kündigung jeweils nur zum Ende eines Kalendermonats aussprechen.
Die Grundsätze der Kündigungsfristen werden durch eine Vielzahl von Sondernormen oder tarifvertragliche sowie arbeitsvertragliche Regelungen durchbrochen, wobei zu beachten ist, daß in einzelvertraglichen Regelungen nicht zu Ungunsten des Arbeitnehmers von den oben genannten gesetzlichen Kündigungsfristen abgewichen werden darf.
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e) Unwirksamkeit der Kündigung
Es gibt eine Vielzahl von Möglichkeiten, warum Kündigungserklärungen
unwirksam sind. Beispiele finden Sie unter der Rubrik Rechtsprechung
Sonderkündigungsschutz wird gewährt während der Schwangerschaft nach dem Mutterschutzgesetz, für Arbeitnehmer während des Erziehungsurlaubs nach dem Bundeserziehungsgeldgesetzes, für Wehr- oder Zivildienstleistende nach dem Arbeitsplatzschutzgesetz, dem Zivildienstgesetz, dem Eignungsübungsgesetz, für Schwerbehinderte nach dem Schwerbehindertengesetz, für Berufsausbildungsverhältnisse nach dem Berufsbildungsgesetz, für Betriebsräte nach dem Kündigungsschutzgesetz und für Mitglieder des Deutschen Bundestages nach dem Grundgesetz und dem Abgeordnetengesetz.
In der Praxis am häufigsten relevant ist das Kündigungsschutzgesetz.
Arbeitnehmer in Betrieben mit in der Regel mehr als 10 Arbeitnehmern, ausschließlich der Auszubildenden, genießen nach 6 Monaten ununterbrochener Beschäftigung in demselben Betrieb oder Unternehmen Kündigungsschutz gegen sozial ungerechtfertigte Kündigungen.
Hinweis: Für Arbeitnehmer, die bereits vor dem 01.01.2004 in einem Arbeitsverhältnis standen und unter das Kündigungsschutzgesetz nach der damaligen Gesetzeslage (mehr als 5 Mitarbeiter im Betrieb statt mehr als 10) fallen, haben ihren Kündigungsschutz nicht verloren.
Teilzeitbeschäftigte sind nach wie vor bei der Berechnung der Anzahl der Mitarbeiter anteilig zu berücksichtigen.
Nach dem Kündigungsschutzgesetz ist eine Kündigung sozial ungerechtfertigt, wenn sie nicht durch Gründe in der Person oder dem Verhalten des Arbeitnehmers oder durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt ist.
Des weiteren ist sie sozial ungerechtfertigt, soweit sie gegen eine Auswahlrichtlinie verstößt oder der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz weiterbeschäftigt werden kann und der Betriebs- oder Personalrat deshalb der Kündigung widersprochen hat. Darüber hinaus muß bei Kündigungen aus dringenden betrieblichen Erfordernissen die soziale Auswahl zwischen den möglicherweise zu kündigenden Arbeitnehmern richtig getroffen worden sein.
Soweit ein Arbeitnehmer der Auffassung ist, daß die Kündigung sozial ungerechtfertigt ist, läßt sich sein Kündigungsschutz nur im Wege einer befristeten Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht durchsetzen.
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f) Soziale Rechtfertigung der Kündigung
Damit eine Kündigung sozial gerechtfertigt ist, müssen Gründe in der Person oder im Verhalten des Arbeitnehmers oder dringende betriebliche Erfordernisse vorliegen, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in dem Betrieb entgegenstehen. Eine Beendigungskündigung darf für den Arbeitgeber stets nur als äußerstes Mittel in Betracht kommen, wenn keine Möglichkeit zu einer anderweitigen Beschäftigung - unter Umständen auch mit schlechteren Arbeitsbedingungen - besteht (Vorrang der Änderungskündigung vor der Beendigungskündigung).
Maßgeblich für die Beurteilung einer Kündigung sind die objektiven Verhältnisse zum Zeitpunkt ihres Zuganges. Später eintretende Umstände können die Wirksamkeit der Kündigung grundsätzlich nicht mehr beeinflussen.
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g) Personenbedingte Kündigungsgründe
Es muß sich hierbei um Umstände handeln, die aus der Sphäre des Arbeitnehmers stammen. Der personenbedingte Kündigungsgrund ist rein objektiv zu verstehen.
Bei der personenbedingten Kündigung wird dem Arbeitgeber die Möglichkeit eingeräumt, sich von Arbeitnehmern zu trennen, denen die Fähigkeit oder die Eignung fehlt, die vertraglich geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen. Es zählen hierzu alle persönlichen Eigenschaften und Verhältnisse des Arbeitnehmers, insbesondere ein schlechter Gesundheitszustand.
Diese Umstände müssen sich auch auf die betrieblichen Interessen auswirken, sie erheblich beeinträchtigen und dazu führen, daß die Erreichung des Vertragszweckes - nicht nur vorübergehend - vereitelt wird. Es ist eine Negativprognose erforderlich. Nur wenn diese Prognose bestätigt, daß der Arbeitnehmer in Zukunft seine Arbeitsleistung ganz oder teilweise nicht zu erbringen vermag, kann eine personenbedingte Kündigung sozial gerechtfertigt sein.
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h) Verhaltensbedingte Gründe
Als sozial gerechtfertigter Anlaß für die Kündigung aus verhaltensbedingten Gründen kommen Vertragsverletzungen des Arbeitnehmers in Betracht, die nicht nur objektiv vertragswidrig, sondern im Allgemeinen auch schuldhaft sein müssen. Nicht schuldhaftes Verhalten vermag grundsätzlich die verhaltensbedingte Kündigung nicht zu rechtfertigen.
Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist das Verhalten aus der Sicht eines "ruhig und verständig urteilenden Arbeitgebers" zu beurteilen.
Grundsätzlich ist es vor Ausspruch einer solchen Kündigung erforderlich, daß eine Abmahnung wegen des vergleichbaren Fehlverhaltens vorausgegangen ist, über die der Arbeitnehmer sich hinweggesetzt hat.
Häufig wird dies von den Arbeitgebern übersehen. In der Regel sehen die Arbeitsgerichte verhaltensbedingte Kündigungen, denen eine Abmahnung nicht vorausgegangen ist, als unwirksam an.
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i) Betriebsbedingte Kündigungsgründe
Nach dem Kündigungsschutzgesetz ist eine ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses sozial gerechtfertigt, wenn sie durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt ist, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen.
Die Gerichte überprüfen die Wirksamkeit einer betriebsbedingten Kündigung in drei Stufen:
- Fällt der Arbeitsplatz aufgrund dringender betrieblicher Erfordernisse weg?
- Fehlt eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit in dem Betrieb oder ggf. Unternehmen?
- Sind soziale Gesichtspunkte ausreichend vom Arbeitgeber beachtet worden?
Dringende betriebliche Erfordernisse sind bereits dann gegeben, wenn das Bedürfnis
zur Weiterbeschäftigung nicht mehr besteht. Hierbei ist der Grundsatz der
Freiheit der Unternehmerentscheidung zu beachten. Die freie Unternehmerentscheidung
wird von den Gerichten nur eingeschränkt überprüft (Mißbrauchskontrolle).
Wenn die Weiterbeschäftigung auf einem anderen Arbeitsplatz zu geänderten
Arbeitsbedingungen möglich ist und der Arbeitnehmer sich damit einverstanden
erklärt hat, so muß der Arbeitgeber den Arbeitnehmer entsprechend
weiterbeschäftigen und er kann keine wirksame betriebsbedingte Kündigung
aussprechen. Festzustellen ist, dass Arbeitgeber hierbei häufig nicht die vorgeschriebene Form einhalten und daher die Beendigungskündigung allein deswegen unwirksam ist.
Wichtig ist, daß bei betriebsbedingten Kündigungen (aber auch nur
bei diesen!) eine soziale Auswahl stattfindet:
Die Kriterien bei der Sozialauswahl werden auf vier beschränkt:
- Dauer der Betriebszugehörigkeit,
- Lebensalter,
- Unterhaltspflichten,
- Schwerbehinderung des Arbeitnehmers
.
Es gelten aber nunmehr Ausnahmen für Beschäftigte mit speziellen Kenntnissen (sog. "Leistungsträger"). Die Anforderungen an die soziale Auswahl werden von den Arbeitgebern häufig nicht ausreichend beachtet,
so daß deswegen viele betriebsbedingte Kündigungen unwirksam sind.
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j) Die außerordentliche Kündigung
Das Recht zur außerordentlichen Kündigung eines Arbeitsverhältnisses
ist einheitlich geregelt:
Für jeden Vertragspartner kann ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist
aus wichtigem Grunde das Arbeitsverhältnis gekündigt werden, wenn
Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung
aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen
beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf
der Kündigungsfrist oder bis zur vereinbarten Beendigung des Arbeitsverhältnisses
nicht zugemutet werden kann.
Zu beachten ist, daß die Kündigung nur innerhalb von zwei Wochen
seit dem Zeitpunkt ausgesprochen werden kann, zu dem Kündigungsberechtigte
von dem Kündigungssachverhalt Kenntnis erlangt hat.
Die außerordentliche Kündigung kann fristlos oder auch unter Einhaltung
einer Frist ausgesprochen werden. Bei der fristlosen Kündigung endet das
Arbeitsverhältnis mit Zugang der Kündigung sofort.
Wie bei jeder Kündigung seitens des Arbeitgebers ist zusätzlich eine
Interessenabwägung durchzuführen. Die außerordentliche Kündigung
muß die unausweichlich letzte Maßnahme für den Arbeitgeber
bilden.
Pflichtverstöße des Arbeitnehmers müssen des weiteren zur Rechtfertigung
der fristlosen Kündigung stets konkrete betriebliche und wirtschaftliche
Auswirkungen nach sich ziehen. Zu berücksichtigen sind die Art, die Schwere
und die Folgen der dem Arbeitnehmer vorgeworfenen Handlungen wie auch die Entschuldbarkeit
eines Rechtsirrtums.
Auch für den Arbeitnehmer, der außerordentlich kündigt, muß
die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses aus wichtigem Grunde bis zum Ablauf
der für ihn maßgeblichen Kündigungsfrist unzumutbar sein. Daraus
folgt, daß der Arbeitnehmer etwa im Rahmen von Vertragsverletzungen des
Arbeitgebers grundsätzlich zunächst auf eine Abmahnung angewiesen
ist, bevor er berechtigt ist, das Arbeitsverhältnis fristlos zu kündigen.
Im Rahmen der gebotenen Interessenabwägung ist auch der Arbeitnehmer gehalten,
die Belange seines Arbeitgebers gebührend zu berücksichtigen.
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3. Aufhebungsvertrag
Praktisch bedeutsam sind bei der Beendigung von Arbeitsverhältnissen einvernehmliche
Aufhebungsverträge zwischen den Arbeitsvertragsparteien. Auf diesem Wege
können die Vertragsparteien die Abwicklung ihres Arbeitsverhältnisses
einvernehmlich, interessengerecht und geräuschlos gestalten.
Wegen der zahlreichen Gestaltungsmöglichkeiten ist es dringend zu empfehlen, sich vor dem Abschluß eines Aufhebungsvertrages den Rechtsrat eines fachkundigen Rechtsanwalts einzuholen.
An dieser Stelle können daher auch nur einige grundsätzliche Hinweise gegeben werden.
Auch bei Abschluß eines Aufhebungsvertrages ist zwingend zu beachten, daß Auflösungsverträge
schriftlich abgeschlossen werden müssen, da sie ansonsten unwirksam
sind.
Es gilt der Grundsatz der Vertragsfreiheit.
Von dem Arbeitgeber wird man in Erfüllung seiner Vorsorgepflicht
einen Hinweis verlangen können, wenn er aus betrieblichen Gründen
die Auflösung des Arbeitsverhältnisses veranlaßt und dies mit
für den Arbeitnehmer nachteiligen Folgen (Verkürzung der Kündigungsfrist,
Verlust einer Betriebsrente etc.) verbunden ist. Eine Hinweispflicht für
den Arbeitgeber besteht jedoch nicht, wenn der Arbeitnehmer die Vertragsbeendigung
selbst vorschlägt und so begründet, daß etwaige Rentennachteile
erkennbar keine entscheidende Rolle spielen.
Wesentlicher Bestandteil von Aufhebungsverträgen ist häufig die Regelung
einer Abfindung für den Arbeitnehmer.
In steuerlicher Hinsicht ist für beide Parteien wichtig zu wissen, daß
die (eingeschränkte) Steuerfreiheit von Abfindungen bereits seit dem 01.01.2006 weggefallen ist. Nach §§ 24, 34 EStG können außerordentliche Einkünfte aber weiterhin steuerbegünstigt sein.
Hier sind viele Gestaltungsmöglichkeiten für den jeweiligen Einzelfall denkbar. Details hierzu würden aber den Rahmen der Ausführungen an dieser Stelle sprengen.
Neben den steuerlichen Auswirkungen sind u.a. die sozialrechtlichen Folgen eines
Aufhebungsvertrages (Arbeitslosengeld) und die Auswirkungen auf mögliche
Rentenansprüche zu berücksichtigen.
Mehr Details zum Thema Aufhebungsvertrag finden Sie über den folgenden Link:
Aufhebungsvertrag
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