Rechtsanwalt Tobias Ziegler Flurstraße 17, 40235 Düsseldorf
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Keine Corona-Impfung im Gesundheitswesen – ein Kündigungsgrund?

Über eine Impfpflicht für Jedermann wird derzeit noch gestritten. Für Einrichtungen im Gesundheitswesen steht hingegen fest, dass Mitarbeiter vollständig gegen Corona immunisiert sein müssen.

Wer alles von dieser Regelung betroffen ist und ob Nicht-Geimpften gekündigt werden kann, erkläre ich in diesem Beitrag.

1. Impflicht im Gesundheitswesen erklärt

   a) Für wen gilt die Impfpflicht?

   b) Wie ist der Nachweis zu erbringen?

2. Was passiert, wenn ein Arbeitnehmer keinen Nachweis vorlegt?

3. Müssen Arbeitgeber Impfverweigerer weiterbezahlen?

4. Können Arbeitgeber Impfverweigerern kündigen?

   a) Kein Verbot des Gesundheitsamtes

   b) Verbot des Gesundheitsamtes

5. Fazit

1. Impflicht im Gesundheitswesen erklärt

Anders als man zunächst vermutet, geht es bei der sogenannten „Impfpflicht“ nicht nur um Impfungen. Um gegen Covid-19 – zumindest für eine gewisse Dauer – immun zu sein, reicht nämlich aus, vollständig von einer Corona-Infektion genesen zu sein. Nach den wissenschaftlichen Erkenntnissen dürfte die Impfung die langfristigere Lösung sein.

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a) Für wen gilt die Impfpflicht?

Die Impfpflicht oder besser gesagt „Immunisierungspflicht“ gilt für alle, die in Einrichtungen des Gesundheitswesens arbeiten. Welche Einrichtungen das im Einzelnen sind, bestimmt § 20a IfSG. Wichtig dabei: Innerhalb dieser Einrichtungen kommt es nicht darauf an, welche Tätigkeit die Angestellten ausüben. So müssen beispielsweise in einem Krankenhaus neben den behandelnden Ärzten und Pflegekräften auch Hausmeister und Reinigungspersonal immunisiert sein.

Die lange Liste des § 20a IfSG bestimmt abschließend, welche Einrichtungen dem Gesundheitswesen zugehören. Das sind beispielsweise folgende:

-Pflegeeinrichtungen,
-Ambulante Pflegedienste, -Alle Arten von Arztpraxen (auch Zahnarztpraxen),
-Krankenhäuser,
-Entbindungseinrichtungen,
-Rettungsdienste,
-Pflegeeinrichtungen.

Neben diesen gibt es viele weitere Einrichtungen, die unter die Immunisierungspflicht fallen. Wer unsicher ist, ob er in einer solchen Einrichtung arbeitet, sollte daher einen Blick ins Gesetz werfen oder sich z.B. anwaltlichen Rat einholen.

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b) Wie ist der Nachweis zu erbringen?

Um der Immunisierungspflicht zu entsprechen, müssen Arbeitnehmer einen Immunitätsnachweis vor ihrem Arbeitgeber erbringen. Zulässig ist dabei sowohl ein Genesenen-Nachweis als auch ein Impf-Nachweis. Wichtig ist nur, dass eines von beidem dem Arbeitgeber bis spätestens zum 15. März 2022 vorliegt.

Achtung: Ein Genesenen-Nachweis ist nur innerhalb der nächsten 90 Tage ab Feststellung der Infektion gültig (Stand: Februar 2022). Sind die 90 Tage überschritten, ist der Nachweis nicht mehr aktuell und reicht als Immunisierungsnachweis nicht mehr aus. Dann wird auch für die meisten Genesenen die Corona-Impfung unumgänglich.

Bisher gilt die Immunisierungspflicht bis zum 31. Dezember 2022. Ob danach weiterhin ein Nachweis erforderlich sein wird, hängt maßgeblich vom weiteren Pandemiegeschehen ab.

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2. Was passiert, wenn ein Arbeitnehmer keinen Nachweis vorlegt?

Auch wenn von einer Impf-„Pflicht“ gesprochen wird, heißt das nicht, dass Ungeimpfte ab dem 15. März augenblicklich das Handtuch schmeißen müssen. Denn bevor sie tatsächlich „gesperrt“ werden, läuft zunächst folgendes Verfahren ab:

- Zuerst muss der Arbeitgeber die Daten seines nicht immunisierten Mitarbeiters an das zuständige Gesundheitsamt weitergeben. Das gleiche gilt, wenn er Zweifel hat, ob ein vorgezeigter Nachweis echt ist.

- Das Gesundheitsamt wird den Mitarbeiter daraufhin kontaktieren und auffordern, den Nachweis innerhalb eines bestimmten Zeitraums nachzureichen.

- Darüber hinaus darf das Gesundheitsamt eine Untersuchung des Arbeitnehmers anordnen. So kann die Behörde prüfen, ob der Mitarbeiter tatsächlich immunisiert ist oder ob ihm eine Impfung körperlich zuzumuten ist.

Kommt das Gesundheitsamt zu dem Ergebnis, dass der Mitarbeiter nicht ausreichend immunisiert ist, kann es ihm die weitere Tätigkeit in der Einrichtung untersagen. Ferner kann es ein Verbot auch dann aussprechen, wenn er eine angeordnete Untersuchung verweigert. Erst dann darf der Mitarbeiter nicht mehr zur Arbeit erscheinen!

Achtung: Läuft Ihr Nachweis ab (z.B. weil vollständiger Impfschutz nunmehr erst nach drei Dosen angenommen wird), müssen Sie einen neuen Nachweis erbringen. Dafür haben Sie grundsätzlich einen Monat Zeit.

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3. Müssen Arbeitgeber Impfverweigerer weiterbezahlen?

Ein Arbeitnehmer, dem die Tätigkeit in seiner Einrichtung verboten wurde, kann in den meisten Fällen nicht mehr arbeiten. Die Folge: ihm steht für die Zeit seines Ausfalls auch kein Lohn zu. Denn in dem Moment, in dem das Gesundheitsamt das Verbot verhängt, kann der Arbeitnehmer nicht mehr vertragsgemäß an Ort und Stelle arbeiten. Folglich muss der Arbeitgeber ab diesem Zeitpunkt den vertragsmäßigen Lohn nicht zahlen.
Sofern der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung aber erbringen kann – beispielsweise durch Verlegung der Arbeit ins Home Office – besteht der Anspruch auf Lohnzahlung grundsätzlich weiter.

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4. Können Arbeitgeber Impfverweigerern kündigen?

Grundsätzlich ist eine Kündigung wegen eines fehlenden Nachweises denkbar – allerdings nicht ohne weiteres. Die Kündigung stellt im Arbeitsrecht nämlich immer die „ultima ratio“, also den allerletzten Ausweg dar. Bevor der Arbeitgeber kündigen kann, muss er daher zunächst andere Dinge versuchen, um die Situation in den Griff zu bekommen.
Insofern lohnt es sich als Arbeitnehmer fast immer, gegen eine Kündigung vorzugehen und Kündigungsschutzklage zu erheben.

Bei einer Kündigung wegen eines Verstoßes gegen die Immunisierungspflicht spielt zudem eine große Rolle, ob bereits ein Verbot des Gesundheitsamtes verhängt wurde oder nicht.

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a) Kein Verbot des Gesundheitsamtes

Solange der Arbeitnehmer noch keinen Verbots-Bescheid vom Gesundheitsamt erhalten hat, darf er zunächst einmal weiterarbeiten. Auch eine Kündigung ist in diesem Zeitpunkt grundsätzlich noch nicht möglich.
Das gilt in der Regel auch dann, wenn der Arbeitgeber unabhängig von der gesetzlichen Immunisierungspflicht eine 2G-Regel in seinem Betrieb eingeführt hat (die ja theoretisch auch ohne eine Anordnung der Behörde gelten würde). Eigenständig eingeführte Immunisierungsregelungen (2G) des Arbeitgebers sind nämlich in den meisten Fällen für Arbeitnehmer nicht verbindlich. Nur wenn sie vertraglich vereinbart wurden – mit den Arbeitnehmern oder beispielsweise dem Betriebsrat – sind sie unter Umständen verpflichtend.

Ggf. darf der Arbeitgeber auch betriebsbedingt kündigen, wenn z.B. Großkunden verlangen, dass nur immunisierte Mitarbeiter deren Gebäude betreten. Dies hängt aber einmal mehr vom Einzelfall ab.

Achtung: Mitarbeiter, die erst nach dem 15. März 2022 eingestellt wurden, dürfen auch ohne Anordnung der Behörde nicht beschäftigt werden. Schon die Einstellung ohne Immunisierungsnachweis war dann rechtswidrig. Dementsprechend kommt auch eine Kündigung in Betracht.

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b) Verbot des Gesundheitsamtes

Eine andere Rechtslage ergibt sich, wenn das Gesundheitsamt bereits ein Verbot verhängt hat. In diesem Fall ist eine Kündigung grundsätzlich möglich.
Allerdings gilt auch dann: die Kündigung ist ultima ratio. Bevor der Arbeitgeber sie aussprechen kann, muss er den Arbeitnehmer zuvor erfolglos abmahnen und nach Möglichkeiten suchen, ihn weiter zu beschäftigen. Eine naheliegende Möglichkeit ist dabei immer die Arbeit aus dem Home Office, sofern denn möglich.

Ganz im Sinne des ultima ratio-Grundsatzes kann eine Kündigung wegen eines fehlenden Immunitätsnachweises aus vielen weiteren Gründen rechtswidrig sein; beispielsweise wenn ersichtlich ist, dass die Gesundheitsbehörde das Verbot in naher Zukunft aufheben wird (z.B. wegen zwischenzeitlicher Immunisierung aufgrund einer Infektion). Zu bedenken ist außerdem, dass die Immunisierungspflicht – Stand jetzt – am 31.12.2022 ausläuft und jegliche Verbote in diesem Zeitpunkt enden. Eine Kündigung im November oder Dezember dürfte daher nur schwer zu begründen sein.

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5. Fazit

-Die Impfpflicht im Gesundheitswesen gilt ab dem 15. März. Sie ist allerdings eher als „Immunisierungspflicht“ zu verstehen, da neben einem Impf- auch ein Genesenen-Nachweis ausreicht.

- Die Immunisierungspflicht gilt – unabhängig von der Art ihrer Tätigkeit – für alle Mitarbeiter in Einrichtungen aus dem Gesundheitswesen.

- Betroffene müssen ihrem Arbeitgeber bis zum 15. März einen aktuellen Immunisierungsnachweis vorlegen.

- Ein Arbeitnehmer darf zunächst auch ohne Nachweis weiterarbeiten. Erst wenn das Gesundheitsamt ihm gegenüber ein Betretungs- und Tätigkeitsverbot ausspricht, muss er der Arbeitsstätte fernbleiben.

- Nur wegen eines fehlenden Nachweises darf einem Arbeitnehmer grundsätzlich nicht gekündigt werden. Das ist nur denkbar, wenn ein Verbot des Gesundheitsamtes besteht und die Weiterbeschäftigung – beispielsweise aus dem Home Office – nicht möglich ist.

- Solange ein Arbeitnehmer trotz eines Arbeitsverbots seine Arbeitsleistung erbringen kann, muss der Arbeitgeber ihn weiterbezahlen. Entfällt die Arbeitsleistung, ist er dazu nicht mehr verpflichtet.

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