Arbeitsrecht:

Karenzentschädigung bei nachvertraglichem Wettbewerbsverbot – 21.02.2013

Arbeitgeber haben oftmals Interesse daran, dass Arbeitnehmer, die aus dem Unternehmen ausscheiden, für eine gewisse Zeit keine Konkurrenztätigkeit ausüben. Unter bestimmten Voraussetzungen können nachvertragliche Wettbewerbsverbote für einen Zeittraum von maximal zwei Jahren in Arbeitsverträgen vereinbart werden.

In einem Fall aus meiner Praxis hatte der Arbeitgeber einen Vertriebsmitarbeiter ein Angebot auf Abschluss einer nachvertraglichen Wettbewerbsvereinbarung unterzeichnen lassen.

Die Besonderheit in diesem Vertragswerk war u.a., dass nach dem Wortlaut des Vertrages das Angebot vom Arbeitnehmer unterbreitet wurde.

1. Sachverhalt

Zunächst verpflichtete sich der Mitarbeiter, für die Dauer von zwei Jahren nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses, nicht für ein Unternehmen, welches im Wettbewerb mit dem Arbeitgeber steht, tätig zu werden.

Für die Dauer des Wettbewerbsverbots verpflichtete sich der Arbeitgeber an den Arbeitnehmer eine Karenzentschädigung von monatlich der Hälfte der zuletzt bezogenen Bezüge zu zahlen.

Nun kam die besondere, nicht übliche, Klausel:

Diese Wettbewerbsvereinbarung sollte nur in Kraft treten, wenn der Arbeitgeber dieses Angebot des Arbeitnehmers während der Laufzeit des Arbeitsverhältnisses annimmt.

Der Arbeitgeber kündigte später den Arbeitsvertrag. Der Mandant wurde arbeitslos.

Außergerichtliche Aufforderungen an den Arbeitgeber, an seinen ehemaligen Mitarbeiter die Karenzentschädigung wegen des vereinbarten nachvertraglichen Wettbewerbsverbots zu zahlen, blieben erfolglos.

Daher wurde vor dem Arbeitsgericht Düsseldorf Zahlungsklage bezüglich der bereits fällig gewordenen monatlichen Karenzentschädigungen erhoben.

2. Die Entscheidung des Gerichts

Mit Urteil vom 10.02.2012 verurteilte das Arbeitsgericht den Arbeitgeber zur Zahlung der fälligen Karenzentschädigung. Hierbei bestätigte das Arbeitsgericht die von uns vertretene Rechtsauffassung.

Der Arbeitgeber hatte argumentiert, dass eine nachvertragliche Wettbewerbsvereinbarung überhaupt nicht zustande gekommen wäre. Das Angebot des Arbeitnehmers habe der Arbeitgeber zu keinem Zeitpunkt angenommen.

Das Arbeitsgericht Düsseldorf bestätigte hingegen, dass das „Angebot des Arbeitnehmers“ tatsächlich ein für den Arbeitnehmer unverbindliches Wettbewerbsverbot darstellt. In den Entscheidungsgründen führt das Gericht u.a. aus:
„Es stand (…) allein im Belieben der Beklagten [des Arbeitgebers] ob im Anschluss an das Arbeitsverhältnis ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot gelten soll oder nicht. Damit handelt es sich um ein bedingtes Wettbewerbsverbot im Sinn der Rechtsprechung.“

„Bei unverbindlichen Wettbewerbsverboten hat nun aber der Arbeitnehmer die Wahl, ob er sich auf die Unverbindlichkeit berufen oder aber Wettbewerb unterlassen und dafür Karenzentschädigung beanspruchen will“, so das Arbeitsgericht Düsseldorf weiter.

Da sich der der von mir vertretene Mandant dazu entschieden hatte, sich an das nachvertragliche Wettbewerbsverbot zu halten, stand ihm die Karenzentschädigung zu.

3. Fazit

Nachvertragliche Wettbewerbsverbote sind immer wieder Anlass für Rechtsstreitigkeiten nach der Beendigung von Arbeitsverhältnissen.

Arbeitgeber sind gut beraten, sich vorab zu informieren, welche vertraglichen Möglichkeiten es gibt und wie diese in ihrem Interesse am sinnvollsten umgesetzt werden können. Dies kann später den Geldbeutel schonen.

Arbeitnehmer sollten nicht verzweifeln, wenn sie in ihrem Arbeitsvertrag Klauseln bzgl. nachvertraglicher Wettbewerbsverbote finden. Häufig sind diese Klauseln fehlerhaft und nur bedingt einzuhalten oder gar nichtig. Es lohnt sich in der Regel, die vertragliche Konstruktion prüfen zu lassen und die unterschieldichen Handlungsoptionen herauszufinden.

Hinweis:

Der oben beschriebene Fall endete dann übrigens, da der Arbeitgeber vor dem Landesarbeitsgericht Berufung gegen das Urteil eingelegt hatte, in der zweiten Instanz mit einem Vergleich. Darin verpflichtete sich der Arbeitgeber zur Zahlungen eines pauschalen Betrages an den Arbeitnehmer und die Angelegenheit war damit erledigt.

(Arbeitsgericht Düsseldorf, Urteil vom 10.02.2012, Az: 1 Ca 4624/11)

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