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Kündigung eines Alkoholikers wegen Krankheit unwirksam

Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf (Urteil v. 26.10.2010, Az: 17 Sa 540/10) hat entschieden, dass die fristlose sowie die hilfsweise erklärte fristgemäße Kündigung wegen Krankheit unwirksam sind.

Der Fall

Ein 61-jähriger Ergotherapeut war seit 1997 in einer Fachklinik für suchterkrankte Patienten angestellt. Bei der Einstellung war dem Arbeitgeber bekannt, dass der Arbeitnehmer Alkoholiker ist. Die Einstellung erfolgte unter der Annahme, dass der Kläger „trockener“ Alkoholiker ist. .

Im Mai 2009 kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis außerordentlich und hilfsweise ordentlich. Zur Begründung wurde erklärt, dass sie wiederholt festgestellt habe, dass der Kläger Alkohol zu sich genommen habe. Man habe dies auch bereits mehrfach zuvor abgemahnt. Der Arbeitnehmer sei aufgrund seiner Erkrankung nicht in der Lage, seine Arbeitsleitsung ordnungsgemäß zu erbringen. Zudem würde das Ansehen der Fachklinik beschädigt.

Der Arbeitnehmer legte Kündigungsschutzklage ein.

Die Entscheidung des Arbeitsgerichts

Das Arbeitsgericht Wuppertal (Urteil v. 08.03.2010, 1 Ca 2434/09) erklärte die außerordentliche Kündigung für unwirksam, die ordentliche Kündigung hielt es jedoch für wirksam.

In den Entscheidungsgründen wurde u.a. argumentiert, dass dem Arbeitgeber die Einhaltung der Kündigungsfrist zumutbar sei, da es zu keinen schwerwiegenden Fehlleistungen des Mitarbeiters gekommen sei. Wegen der negativen Gesundheitsprognose sei aber die ordentliche Kündigung wirksam.

Hiergegen legte der Arbeitnehmer Berufung ein mit dem Ziel, dass auch die ordentliche Kündigung für unwirksam erklärt wird.

Die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts

Das Berufungsgericht sah keine Gründe für zukünftige unzumutbare betriebliche Beeinträchtigungen bei Weiterbeschäftigung des Angestellten. So hätten keine erheblichen Ausfälle wegen Krankheit des Mitarbeiters in der Vergangenheit vorgelegen. Auch könne nicht von einer dauernden Leistungsunfähigkeit des Klägers ausgegangen werden. Der Arbeitgeber habe das Argument des Klägers, dass er bei dem Vorfall, der schließlich zur Kündigung führte, lediglich alkoholhaltigen Hustensaft zu sich genommen habe, nicht widerlegen können. Die im Prozess weiter geschilderten Alkoholrückfälle hätten nicht zu Fehlzeiten des Klägers geführt.

Rechtanwalt Tobias Ziegler, Fachanwalt für Arbeitsrecht aus Düsseldorf, erklärt dazu:

„Im Rahmen der Interessenabwägung berücksichtigte das Landesarbeitsgericht zu Gunsten des Angestellten u.a. dessen geringe Fehlzeiten in der Vergangenheit, seine lange Beschäftigungszeit sowie das Lebensalter des Klägers. Der Beklagten sei zuzumuten, das Arbeitsverhältnis fortzuführen.“

Hintergrundwissen:

Auch das Bundesarbeitsgericht (BAG) musste sich bereits mit vergleichbaren Fällen befassen. Das BAG sieht in der Videoüberwachung einen erheblichen Eingriff in das grundrechtlich geschützte Persönlichkeitsrecht der Arbeitnehmer. Ja nach Fall, kann dieser Eingriff auch gerechtfertigt sein. Es ist stets eine auf die Umstände des jeweiligen Falles bezogene Abwägung erforderlich.

Für die fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses bedarf es eines wichtigen Grundes. Die Arbeitsgerichte beurteilen hierbei jeden Einzelfall gesondert. Absolute Kündigungsgründe gibt es folglich nicht.

Eine Kündigung wegen Alkoholkrankheit wird nach den Grundsätzen der krankheitsbedingten Kündigung beurteilt.

Bei der fristlosen Kündigung aus einem solchen Grund sind folgende Aspekte entscheidend:

  • Negative Prognose hinsichtlich des voraussichtlichen Gesundheitszustandes in der Zukunft
  • Erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen durch die prognostizierten Fehlzeiten
  • Interessenabwägung.


  • Bei der fristgemäßen Kündigung innerhalb des Anwendungsbereichs des Kündigungsschutzgesetzes muß der Arbeitgeber geprüft haben, ob die Krankheit zu zukünftigen, unzumutbaren betrieblichen Beeinträchtigungen führen wird. Diese können z.B. aus den Fehlzeiten aufgrund Krankheit des Mitarbeiters in der Vergangenheit abgeleitet werden.

    Arbeitgeber sollten jedenfalls nicht vorschnell handeln, sondern sich vor Erklärung einer Kündigung den Rat eines Fachanwalts für Arbeitsrecht einholen.

    Arbeitnehmer müssen nach Zugang einer Kündigung u.a. beachten, dass sie nicht zu lange zögern, prüfen zu lassen, ob eine Klage gegen die Kündigung Erfolgschancen hat. So beträgt die Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage nur drei Wochen ab Zugang der Kündigung.

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