Rechtsanwalt Tobias Ziegler Flurstraße 17, 40235 Düsseldorf
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    Ausführliche Erklärungen zum Thema: Kündigung
    (z.B. Betriebsbedingte, verhaltensbedingte, personenbedingte Kündigung und Aufhebungsvertrag)

    Rechtsprechung zur Kündigung:

    - Außerordentliche Kündigung bei Diebstahl geringwertiger Güter -

    Wer als Arbeitnehmer einen Diebstahl bzw. eine Unterschlagung von Gegenständen begeht, die im Eigentum des Arbeitgebers stehen, riskiert die fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses. Die Rechtsprechung des BAG geht seit langem davon aus, dass dies auch dann gilt, wenn nur geringwertige Güter betroffen sind, wie z.B. in dem bereits entschiedenen Fall zur Entwendung eines Stücks Bienenstich durch eine Bäckereiverkäuferin. Zwar ist in solchen Fällen eine Interessenabwägung im Einzelfall vorzunehmen, um die Rechtfertigung der Kündigung abschließend beurteilen zu können. Hierbei ist jedoch ein für die Arbeitnehmer strenger Maßstab anzulegen. Obwohl in dem nunmehr entschiedenen Fall Gegenstände in einem Wert von nur rd. 150 DM entwendet wurden und das Arbeitsverhältnis bereits 17 Jahre bestanden hatte, wurde die Kündigung für berechtigt angesehen.
    Eine Abmahnung vor dem Ausspruch der Kündigung ist nach der Auffassung des Gerichts entbehrlich bei besonders schwerwiegenden Verstößen, deren Rechtswidrigkeit für den Arbeitnehmer ohne weiteres erkennbar ist und bei denen es offensichtlich ausgeschlossen ist, dass sie der Arbeitgeber hinnimmt (BAG Urteil vom 11.5.2000, 2 AZR 276/99).

    Während die Rechtsprechung des BAG sich in manchen Rechtsbereichen wiederholt geändert hat, gilt dies nicht für die Beurteilung von Kündigungen, denen ein Diebstahl bzw. eine Unterschlagung zu Lasten des Arbeitgebers zugrunde liegt. Auch soweit nur in wertmäßig geringem Umfang Vermögensinteressen des Arbeitgebers betroffen werden, ist eine außerordentliche Kündigung i.d.R. gerechtfertigt. Nur ausnahmsweise ist es möglich, im Rahmen einer Interessenabwägung zu Gunsten des Arbeitnehmers eine solche Kündigung zu Fall zu bringen. Für den Arbeitnehmer steht neben dem Verlust des Arbeitsplatzes meist noch der Eintritt einer Sperrzeit beim Arbeitslosengeld an.

    Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts im Fall "Emmely", Juni 2010:

    Das BAG hat entschieden, dass die fristlose Kündigung unwirksam ist. Hierbei hat das Gericht eine Abwägung vorgenommen und es teilt zu den Gründen u.a. mit:

    "Letztlich überwiegen angesichts der mit einer Kündigung verbundenen schwerwiegenden Einbußen die zu Gunsten der Klägerin in die Abwägung einzustellenden Gesichtspunkte. Dazu gehört insbesondere die über drei Jahrzehnte ohne rechtlich relevante Störungen verlaufene Beschäftigung, durch die sich die Klägerin ein hohes Maß an Vertrauen erwarb. Dieses Vertrauen konnte durch den in vieler Hinsicht atypischen und einmaligen Kündigungssachverhalt nicht vollständig zerstört werden.
    Im Rahmen der Abwägung war auch auf die vergleichsweise geringfügige wirtschaftliche Schädigung der Beklagten Bedacht zu nehmen, so dass eine Abmahnung als milderes Mittel gegenüber einer Kündigung angemessen und ausreichend gewesen wäre, um einen künftig wieder störungsfreien Verlauf des Arbeitsverhältnisses zu bewirken."

    Mehr: Pressemitteilung des BAG zum Fall "Emmely"
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    - Abmahnung vor Kündigung -

    Häufig scheitert die Wirksamkeit einer Kündigung daran, dass der Arbeitgeber zuvor den Arbeitnehmer nicht wirksam abgemahnt hatte.

    Grundsätzlich hat die Abmahnung jeder verhaltensbedingten Kündigung vorauszugehen, weil die Kündigung nur die letzte Konsequenz eines Fehlverhaltens sein darf und dem Arbeitnehmer zuvor die Möglichkeit einzuräumen ist, sein Verhalten zu ändern (Grundsatz der Verhältnismäßigkeit). Dies gilt jedenfalls dann, wenn der Arbeitgeber die nach dem Arbeitsvertrag geschuldete Leistung des Arbeitnehmers beanstandet.

    Lange Zeit wurde die Auffassung vertreten, bei einer Kündigung wegen Störungen im Vertrauensbereich (z.B. bei beleidigenden Äußerungen oder Manipulationen an ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen) sei eine vorherige Abmahnung entbehrlich.

    Allerdings hatte das Bundesarbeitsgericht mit einer Entscheidung aus dem Jahre 1997 mit diesem Grundsatz gebrochen und entschieden, dass bei jeder Kündigung, die wegen eines Verhaltens des Arbeitnehmers oder aus einem Grund in seiner Person ausgesprochen wird, eine Abmahnung erforderlich ist. Dies führte zu zahlreichen Urteilen, die z.B. auch bei der Kündigung wegen Diebstahls geringwertiger Sachen vor Ausspruch einer Kündigung eine Abmahnung als notwendig ansahen.

    Zwischenzeitlich hat das Bundesarbeitsgericht seine Rechtsprechung jedoch erneut geändert und nunmehr entschieden, dass bei besonders schwerwiegenden Verstößen eine Abmahnung grundsätzlich entbehrlich ist, weil in diesen Fällen regelmäßig davon auszugehen ist, dass das pflichtwidrige Verhalten das für ein Arbeitsverhältnis notwendige Vertrauen auf Dauer zerstört.

    Oft ist im Übrigen festzustellen, dass die Vorstellungen der Arbeitgeber und der Rechtsprechung über den notwendigen Inhalt einer rechtlich bedeutsamen Abmahnung auseinander gehen. Eine Abmahnung im Rechtssinne erfordert es, den Arbeitgeber auf seine Verfehlungen hinzuweisen (Hinweisfunktion) und zu pflichtgemäßem Verhalten in der Zukunft aufzufordern (Ermahnungsfunktion). Damit zu verbinden ist die Androhung einer Kündigung für den Wiederholungsfall (Warnfunktion).

    Eine Abmahnung, die diesen Voraussetzungen nicht genügt, ist rechtlich unbeachtlich und kann insbesondere keine spätere Kündigung vorbereiten.

    Hinweis: Auf die Entfernung einer unberechtigten Abmahnung aus der Personalakte besteht ein Anspruch!

    Die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts der letzten Jahre zum Erfordernis der Abmahnung zeigt, dass auch insoweit das Gericht immer für Überraschungen gut ist. Wer die Rechtsprechung nicht sorgsam verfolgt, muss mit unangenehmen Konsequenzen nach Ausspruch einer Kündigung bzw. nach der Erhebung einer Kündigungsschutzklage rechnen. Auch bei der Abfassung einer Abmahnung bestehen manche Fehlerquellen. Es empfiehlt sich auch insoweit, rechtzeitig kundigen Rat einzuholen.
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    - Kündigung und Alkoholismus -

    Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass bei einer krankheitsbedingten Kündigung der Gesundheitszustand zum Zeitpunkt der Kündigung entscheidend ist. Ändert sich der Gesundheitszustand innerhalb der Kündigungsfrist, muss eine Berücksichtigung dieses neuen Umstandes nicht erfolgen.
    Im entschiedenen Fall wurde einem alkoholabhängigen Arbeitnehmer auf Grund von hohen Arbeitsunfähigkeitstagen innerhalb der letzten Jahre krankheitsbedingt gekündigt. Auch eine Entziehungstherapie, die noch vor der Beendigung des Arbeitsverhältnisses abgeschlossen wurde, begründete keinen Anspruch auf eine Wiedereinstellung (BAG-Urt. v. 17.6.1999 - 2 AZR 639/98).

    Lesen Sie dazu auch eine Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf aus dem Jahr 2010:
    Kündigung eines Alkoholikers wegen Krankheit unwirksam

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    - Insolvenz des Arbeitgebers -

    Die Kündigungsfrist von drei Monaten bei Insolvenz des Arbeitgebers gilt auch dann, wenn in Tarifverträgen längere Fristen vorgesehen sind. Das entschied das Bundesarbeitsgericht am 16. Juni 1999. Die Arbeitnehmerin, die vor dem Arbeitsgericht geklagt hatte, war seit 1974 bei eine Unternehmen beschäftigt, das im Mai 1997 in Konkurs fiel. Ihr wurde mit dreimonatiger Kündigungsfrist gemäss § 113 InsO gekündigt. Die Arbeitnehmerin war der Ansicht, ihr stünde die längere Kündigungsfrist aus dem Manteltarifvertrag zu. Damit hatte sie keinen Erfolg vor Gericht. Entscheidend sind die gesetzlichen Fristen in § 113 Insolvenzordnung.

    Das bedeutet für den Insolvenzfall: Kündigungsfrist sind drei Monate zum Monatsende, wenn keine kürzere Frist zum Beispiel aus dem Vertrag gilt. Längere Fristen müssen nicht beachtet werden (BAG, Urteil vom 16. Juni 1999, 4 AZR 191/98).
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    - Kündigung nach Wegfall eines Auftrags des Arbeitgebers -

    Das beklagte Bewachungsunternehmen beschäftigte den Kläger als Wachmann/Hundeführer in einem Munitionsaußenlager der Bundeswehr. In dem für das Arbeitsverhältnis kraft Allgemeinverbindlicherklärung geltenden Tarifvertrag ist u.a. geregelt, dass das Arbeitsverhältnis mit sofortiger Wirkung endet, wenn die Erlaubnisbehörde die Zustimmung zur Beschäftigung des Arbeitnehmers entzieht. Nach einer mangelhaft verlaufenden Überprüfung des Klägers verlangte die Standortverwaltung vom Arbeitgeber, den Kläger nicht mehr als zivile Wachperson im Munitionsaußenlager einzusetzen. Daraufhin teilte die Beklagte dem Kläger mit, durch die Entziehung der Einsatzgenehmigung habe das Arbeitsverhältnis mit sofortiger Wirkung geendet.

    Das Bundesarbeitsgericht hat die Klage im wesentlichen abgewiesen. Die Entziehung der Einsatzgenehmigung führt zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses, wenn der betroffene Arbeitnehmer - wie hier - nicht auf einem anderen freien Arbeitsplatz weiterbeschäftigt werden kann. Allerdings hat das Arbeitsverhältnis nicht mit sofortiger Wirkung geendet, sondern erst nach Ablauf einer Auslauffrist, die der tariflich vorgesehenen Kündigungsfrist entspricht (BAG, Urteil vom 25. August 1999, 7 AZR 75/98)
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    - Fristlose Kündigung bei rassistischem Verhalten -

    Rassistisches Verhalten eines Arbeitnehmers berechtigt den Arbeitgeber, das Arbeitsverhältnis ohne vorherige Abmahnung fristlos zu kündigen (BAG, Urteil vom 01.07.1999, AZ: 2 AZR 676/98).
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    - Massenentlassungsschutz -

    Werden innerhalb eines kurzen Zeitraums eine bestimmte Anzahl von Mitarbeitern entlassen, so muss das Arbeitsamt über eine Anzeige vom Arbeitgeber darüber informiert werden (sogenannte Massenentlassungsanzeige, § 17 KSchG). Das gilt nicht nur bei Kündigungen, sondern unter Umständen auch bei Entlassungen durch Aufhebungsverträge. Versäumt der Arbeitgeber die Anzeige beim Arbeitsamt, so sind die Kündigungen unwirksam (BAG, Urteil vom 11.3.1999, 2 AZR 461/98).
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    - Teilzeitkräfte und Kündigung -

    Ein Arbeitgeber, der bestehende Überkapazitäten abbauen will, muss Vollzeit- und Teilzeitbeschäftigte gleichberechtigt in die zu treffende Sozialauswahl einbeziehen.  Kriterien für eine zu treffende Sozialauswahl bei einer betriebsbedingten Kündigung sind regelmässig das Alter, die Dauer der Betriebszugehörigkeit und die bestehenden Unterhaltsverpflichtungen. Kein Kriterium ist die vereinbarte Wochenarbeitszeit. Will ein Arbeitgeber weniger als eine volle Stelle abbauen und die Sozialauswahl ergibt, dass ein Teilzeitarbeitnehmer schutzbedürftiger ist, als ein Vollzeitarbeitnehmer, dann muss der Arbeitgeber den Personalabbau dadurch bewerkstelligen, dass er dem Vollzeitarbeitnehmer einen Teil seiner Stunden kündigt (BAG, Urteil vom 12.08.1999, AZ: 2 AZR 12/99).
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    - Dauererkrankungen und Kündigung -

    Arbeitnehmer, die länger als zwei Jahre krank sind, müssen zumindest in kleinen und mittleren Unternehmen wegen der damit verbundenen erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen damit rechnen, gekündigt zu werden. Dies entschied das Bundesarbeitsgericht und orientierte sich dabei an der gesetzlichen Obergrenze für befristete Aushilfsverträge von ebenfalls 24 Monaten, die es den Betrieben schwierig macht, für einen noch längeren Zeitraum eine Vertretungslösung zu organisieren.

    Das Gericht wies darauf hin, daß. je größer das Unternehmen ist, desto eher es dem Arbeitgeber jedoch zumutbar sei, unter Umständen einen dauerkranken Arbeitnehmer auch über mehrere Jahre hinweg weiter zu beschäftigen. In dem konkreten Fall, über den das BAG zu befinden hatte, war der Leiterin eines kommunalen Bauamtes nach einem erlittenen Unfall gekündigt worden, obwohl die Ärzte nur Prognosen für jeweils einige Monate abgegeben hatten. Weil die Zwei-Jahres-Frist noch lange nicht erreicht war und die betroffenen Kommunen auch sonst nicht in der Lage waren, die Unmöglichkeit einer Übergangslösung darzulegen, hob das BAG die krankheitsbedingte Kündigung auf (BAG, Urteil vom 29. April 1999, 2 AZR 431/98).
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    - Private Telefonate am Arbeitsplatz -

    Gestattet der Arbeitgeber seinem Arbeitnehmer, die dienstlichen Fernsprechanschlüsse auch für private Telefonate zu benutzen, so berechtigt die ausschweifende Gebrauchmachung von dieser Möglichkeit allein nicht ohne weiteres zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses ( LAG Köln, NZA-RR 1999, 192).
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