Ausführliche Erklärungen zum Thema: Kündigung
(z.B. Betriebsbedingte, verhaltensbedingte, personenbedingte Kündigung und Aufhebungsvertrag)
Rechtsprechung zur Kündigung:
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Außerordentliche Kündigung bei Diebstahl geringwertiger Güter
-
Wer als Arbeitnehmer einen Diebstahl bzw. eine Unterschlagung von Gegenständen
begeht, die im Eigentum des Arbeitgebers stehen, riskiert die fristlose Kündigung
des Arbeitsverhältnisses. Die Rechtsprechung des BAG geht seit langem davon
aus, dass dies auch dann gilt, wenn nur geringwertige Güter betroffen sind,
wie z.B. in dem bereits entschiedenen Fall zur Entwendung eines Stücks
Bienenstich durch eine Bäckereiverkäuferin. Zwar ist in solchen Fällen
eine Interessenabwägung im Einzelfall vorzunehmen, um die Rechtfertigung
der Kündigung abschließend beurteilen zu können. Hierbei ist
jedoch ein für die Arbeitnehmer strenger Maßstab anzulegen. Obwohl
in dem nunmehr entschiedenen Fall Gegenstände in einem Wert von nur rd.
150 DM entwendet wurden und das Arbeitsverhältnis bereits 17 Jahre bestanden
hatte, wurde die Kündigung für berechtigt angesehen.
Eine Abmahnung vor dem Ausspruch der Kündigung ist nach der Auffassung
des Gerichts entbehrlich bei besonders schwerwiegenden Verstößen,
deren Rechtswidrigkeit für den Arbeitnehmer ohne weiteres erkennbar ist
und bei denen es offensichtlich ausgeschlossen ist, dass sie der Arbeitgeber
hinnimmt (BAG Urteil vom 11.5.2000, 2 AZR 276/99).
Während die Rechtsprechung des BAG sich in manchen Rechtsbereichen wiederholt
geändert hat, gilt dies nicht für die Beurteilung von Kündigungen,
denen ein Diebstahl bzw. eine Unterschlagung zu Lasten des Arbeitgebers zugrunde
liegt. Auch soweit nur in wertmäßig geringem Umfang Vermögensinteressen
des Arbeitgebers betroffen werden, ist eine außerordentliche Kündigung
i.d.R. gerechtfertigt. Nur ausnahmsweise ist es möglich, im Rahmen einer
Interessenabwägung zu Gunsten des Arbeitnehmers eine solche Kündigung
zu Fall zu bringen. Für den Arbeitnehmer steht neben dem Verlust des Arbeitsplatzes
meist noch der Eintritt einer Sperrzeit beim Arbeitslosengeld an.
Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts im Fall "Emmely", Juni 2010:
Das BAG hat entschieden, dass die fristlose Kündigung unwirksam ist. Hierbei hat das Gericht eine Abwägung vorgenommen und es teilt zu den Gründen u.a. mit:
"Letztlich überwiegen angesichts der mit einer Kündigung verbundenen schwerwiegenden Einbußen die zu Gunsten der Klägerin in die Abwägung einzustellenden Gesichtspunkte. Dazu gehört insbesondere die über drei Jahrzehnte ohne rechtlich relevante Störungen verlaufene Beschäftigung, durch die sich die Klägerin ein hohes Maß an Vertrauen erwarb. Dieses Vertrauen konnte durch den in vieler Hinsicht atypischen und einmaligen Kündigungssachverhalt nicht vollständig zerstört werden.
Im Rahmen der Abwägung war auch auf die vergleichsweise geringfügige wirtschaftliche Schädigung der Beklagten Bedacht zu nehmen, so dass eine Abmahnung als milderes Mittel gegenüber einer Kündigung angemessen und ausreichend gewesen wäre, um einen künftig wieder störungsfreien Verlauf des Arbeitsverhältnisses zu bewirken."
Mehr: Pressemitteilung des BAG zum Fall "Emmely"
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- Abmahnung vor Kündigung -
Häufig scheitert die Wirksamkeit einer Kündigung daran, dass der Arbeitgeber
zuvor den Arbeitnehmer nicht wirksam abgemahnt hatte.
Grundsätzlich hat die Abmahnung jeder verhaltensbedingten Kündigung
vorauszugehen, weil die Kündigung nur die letzte Konsequenz eines Fehlverhaltens
sein darf und dem Arbeitnehmer zuvor die Möglichkeit einzuräumen ist,
sein Verhalten zu ändern (Grundsatz der Verhältnismäßigkeit).
Dies gilt jedenfalls dann, wenn der Arbeitgeber die nach dem Arbeitsvertrag
geschuldete Leistung des Arbeitnehmers beanstandet.
Lange Zeit wurde die Auffassung vertreten, bei einer Kündigung wegen Störungen
im Vertrauensbereich (z.B. bei beleidigenden Äußerungen oder Manipulationen
an ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen) sei eine vorherige
Abmahnung entbehrlich.
Allerdings hatte das Bundesarbeitsgericht mit einer Entscheidung aus dem Jahre
1997 mit diesem Grundsatz gebrochen und entschieden, dass bei jeder Kündigung,
die wegen eines Verhaltens des Arbeitnehmers oder aus einem Grund in seiner
Person ausgesprochen wird, eine Abmahnung erforderlich ist. Dies führte
zu zahlreichen Urteilen, die z.B. auch bei der Kündigung wegen Diebstahls
geringwertiger Sachen vor Ausspruch einer Kündigung eine Abmahnung als
notwendig ansahen.
Zwischenzeitlich hat das Bundesarbeitsgericht seine Rechtsprechung jedoch erneut
geändert und nunmehr entschieden, dass bei besonders schwerwiegenden Verstößen
eine Abmahnung grundsätzlich entbehrlich ist, weil in diesen Fällen
regelmäßig davon auszugehen ist, dass das pflichtwidrige Verhalten
das für ein Arbeitsverhältnis notwendige Vertrauen auf Dauer zerstört.
Oft ist im Übrigen festzustellen, dass die Vorstellungen der Arbeitgeber
und der Rechtsprechung über den notwendigen Inhalt einer rechtlich bedeutsamen
Abmahnung auseinander gehen. Eine Abmahnung im Rechtssinne erfordert es, den
Arbeitgeber auf seine Verfehlungen hinzuweisen (Hinweisfunktion) und
zu pflichtgemäßem Verhalten in der Zukunft aufzufordern (Ermahnungsfunktion).
Damit zu verbinden ist die Androhung einer Kündigung für den Wiederholungsfall
(Warnfunktion).
Eine Abmahnung, die diesen Voraussetzungen nicht genügt, ist rechtlich
unbeachtlich und kann insbesondere keine spätere Kündigung vorbereiten.
Hinweis: Auf die Entfernung einer unberechtigten Abmahnung aus der Personalakte besteht ein Anspruch!
Die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts der letzten Jahre zum Erfordernis
der Abmahnung zeigt, dass auch insoweit das Gericht immer für Überraschungen
gut ist. Wer die Rechtsprechung nicht sorgsam verfolgt, muss mit unangenehmen
Konsequenzen nach Ausspruch einer Kündigung bzw. nach der Erhebung einer
Kündigungsschutzklage rechnen. Auch bei der Abfassung einer Abmahnung bestehen
manche Fehlerquellen. Es empfiehlt sich auch insoweit, rechtzeitig kundigen
Rat einzuholen.
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- Kündigung und Alkoholismus -
Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass bei einer krankheitsbedingten
Kündigung der Gesundheitszustand zum Zeitpunkt der Kündigung entscheidend
ist. Ändert sich der Gesundheitszustand innerhalb der Kündigungsfrist,
muss eine Berücksichtigung dieses neuen Umstandes nicht erfolgen.
Im entschiedenen Fall wurde einem alkoholabhängigen Arbeitnehmer auf Grund
von hohen Arbeitsunfähigkeitstagen innerhalb der letzten Jahre krankheitsbedingt
gekündigt. Auch eine Entziehungstherapie, die noch vor der Beendigung des
Arbeitsverhältnisses abgeschlossen wurde, begründete keinen Anspruch
auf eine Wiedereinstellung (BAG-Urt. v. 17.6.1999 - 2 AZR 639/98).
Lesen Sie dazu auch eine Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf aus dem Jahr 2010:
Kündigung eines Alkoholikers wegen Krankheit unwirksam
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- Insolvenz des Arbeitgebers -
Die Kündigungsfrist von drei Monaten bei Insolvenz des Arbeitgebers gilt
auch dann, wenn in Tarifverträgen längere Fristen vorgesehen sind.
Das entschied das Bundesarbeitsgericht am 16. Juni 1999. Die Arbeitnehmerin,
die vor dem Arbeitsgericht geklagt hatte, war seit 1974 bei eine Unternehmen
beschäftigt, das im Mai 1997 in Konkurs fiel. Ihr wurde mit dreimonatiger
Kündigungsfrist gemäss § 113 InsO gekündigt. Die Arbeitnehmerin
war der Ansicht, ihr stünde die längere Kündigungsfrist aus dem
Manteltarifvertrag zu. Damit hatte sie keinen Erfolg vor Gericht. Entscheidend
sind die gesetzlichen Fristen in § 113 Insolvenzordnung.
Das bedeutet für den Insolvenzfall: Kündigungsfrist sind drei Monate
zum Monatsende, wenn keine kürzere Frist zum Beispiel aus dem Vertrag gilt.
Längere Fristen müssen nicht beachtet werden (BAG, Urteil vom
16. Juni 1999, 4 AZR 191/98).
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- Kündigung nach Wegfall eines Auftrags des Arbeitgebers
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Das beklagte Bewachungsunternehmen beschäftigte den Kläger als Wachmann/Hundeführer
in einem Munitionsaußenlager der Bundeswehr. In dem für das Arbeitsverhältnis
kraft Allgemeinverbindlicherklärung geltenden Tarifvertrag ist u.a. geregelt,
dass das Arbeitsverhältnis mit sofortiger Wirkung endet, wenn die Erlaubnisbehörde
die Zustimmung zur Beschäftigung des Arbeitnehmers entzieht. Nach einer
mangelhaft verlaufenden Überprüfung des Klägers verlangte die
Standortverwaltung vom Arbeitgeber, den Kläger nicht mehr als zivile Wachperson
im Munitionsaußenlager einzusetzen. Daraufhin teilte die Beklagte dem
Kläger mit, durch die Entziehung der Einsatzgenehmigung habe das Arbeitsverhältnis
mit sofortiger Wirkung geendet.
Das Bundesarbeitsgericht hat die Klage im wesentlichen abgewiesen. Die Entziehung
der Einsatzgenehmigung führt zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses,
wenn der betroffene Arbeitnehmer - wie hier - nicht auf einem anderen freien
Arbeitsplatz weiterbeschäftigt werden kann. Allerdings hat das Arbeitsverhältnis
nicht mit sofortiger Wirkung geendet, sondern erst nach Ablauf einer Auslauffrist,
die der tariflich vorgesehenen Kündigungsfrist entspricht (BAG, Urteil
vom 25. August 1999, 7 AZR 75/98)
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- Fristlose Kündigung bei rassistischem Verhalten -
Rassistisches Verhalten eines Arbeitnehmers berechtigt den Arbeitgeber, das
Arbeitsverhältnis ohne vorherige Abmahnung fristlos zu kündigen (BAG,
Urteil vom 01.07.1999, AZ: 2 AZR 676/98).
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- Massenentlassungsschutz -
Werden innerhalb eines kurzen Zeitraums eine bestimmte Anzahl von Mitarbeitern
entlassen, so muss das Arbeitsamt über eine Anzeige vom Arbeitgeber darüber
informiert werden (sogenannte Massenentlassungsanzeige, § 17 KSchG). Das
gilt nicht nur bei Kündigungen, sondern unter Umständen auch bei Entlassungen
durch Aufhebungsverträge. Versäumt der Arbeitgeber die Anzeige beim
Arbeitsamt, so sind die Kündigungen unwirksam (BAG, Urteil vom 11.3.1999,
2 AZR 461/98).
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- Teilzeitkräfte und Kündigung -
Ein Arbeitgeber, der bestehende Überkapazitäten abbauen will,
muss Vollzeit- und Teilzeitbeschäftigte gleichberechtigt in die zu treffende
Sozialauswahl einbeziehen. Kriterien für eine zu treffende Sozialauswahl
bei einer betriebsbedingten Kündigung sind regelmässig das Alter,
die Dauer der Betriebszugehörigkeit und die bestehenden Unterhaltsverpflichtungen.
Kein Kriterium ist die vereinbarte Wochenarbeitszeit. Will ein Arbeitgeber weniger
als eine volle Stelle abbauen und die Sozialauswahl ergibt, dass ein Teilzeitarbeitnehmer
schutzbedürftiger ist, als ein Vollzeitarbeitnehmer, dann muss der Arbeitgeber
den Personalabbau dadurch bewerkstelligen, dass er dem Vollzeitarbeitnehmer
einen Teil seiner Stunden kündigt (BAG, Urteil vom 12.08.1999, AZ: 2 AZR
12/99).
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- Dauererkrankungen und Kündigung -
Arbeitnehmer, die länger als zwei Jahre krank sind, müssen zumindest
in kleinen und mittleren Unternehmen wegen der damit verbundenen erheblichen
Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen damit rechnen, gekündigt
zu werden. Dies entschied das Bundesarbeitsgericht und orientierte sich dabei
an der gesetzlichen Obergrenze für befristete Aushilfsverträge von
ebenfalls 24 Monaten, die es den Betrieben schwierig macht, für einen noch
längeren Zeitraum eine Vertretungslösung zu organisieren.
Das Gericht wies darauf hin, daß. je größer das Unternehmen
ist, desto eher es dem Arbeitgeber jedoch zumutbar sei, unter Umständen
einen dauerkranken Arbeitnehmer auch über mehrere Jahre hinweg weiter zu
beschäftigen. In dem konkreten Fall, über den das BAG zu befinden
hatte, war der Leiterin eines kommunalen Bauamtes nach einem erlittenen Unfall
gekündigt worden, obwohl die Ärzte nur Prognosen für jeweils
einige Monate abgegeben hatten. Weil die Zwei-Jahres-Frist noch lange nicht
erreicht war und die betroffenen Kommunen auch sonst nicht in der Lage waren,
die Unmöglichkeit einer Übergangslösung darzulegen, hob das BAG
die krankheitsbedingte Kündigung auf (BAG, Urteil vom 29. April 1999, 2
AZR 431/98).
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- Private Telefonate am Arbeitsplatz -
Gestattet der Arbeitgeber seinem Arbeitnehmer, die dienstlichen Fernsprechanschlüsse
auch für private Telefonate zu benutzen, so berechtigt die ausschweifende
Gebrauchmachung von dieser Möglichkeit allein nicht ohne weiteres zur Kündigung
des Arbeitsverhältnisses ( LAG Köln, NZA-RR 1999, 192).
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