Rechtsanwalt Tobias Ziegler Flurstraße 17, 40235 Düsseldorf
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    Anbahnung des Arbeitsverhältnisses:


    1. Auskünfte über den Bewerber

    Grundsätzlich kann der an einem Arbeitnehmer interessierte Arbeitgeber Auskünfte über den Bewerber einholen. Der Bewerber hat hier jedoch das Recht, dem interessierten Arbeitgeber zu untersagen, sich bei seinem derzeitigen Arbeitgeber zu erkundigen. Bei einem Verstoß hiergegen macht sich der Arbeitgeber schadensersatzpflichtig.
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    2. Untersuchung auf Aids

    Da bei normalen Arbeitskontakten mit dem HIV-Infizierten nach medizinisch wissenschaftlicher Erkenntnis keine ernsthafte Besorgnis nachteiliger Folgen besteht, wird von der herrschenden Meinung angenommen, daß eine Reihenuntersuchung auf Aids nicht in Betracht kommt. Der Betriebsrat hat zu dieser Frage auch kein erzwingbares Mitbestimmungsrecht. Teilweise versuchen Arbeitgeber dennoch HIV-Tests anzuordnen.
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    3. Fragerecht des Arbeitgebers

    a) Grundsätze

    Nur über bestimmte außergewöhnliche Umstände hat der Bewerber den zukünftigen Arbeitgeber auch ohne Befragen aufzuklären. In der Praxis kommt das kaum vor.

    Das höchste deutsche Arbeitsgericht, das Bundesarbeitsgericht in Erfurt, gesteht dem Arbeitgeber grundsätzlich ein Fragerecht bei der Anstellung zu, jedoch sind nur solche Fragen zulässig, an deren Beantwortung der Arbeitgeber ein berechtigtes, billigenswertes und schützenswertes Interesse hat. Zu beachten ist, daß das Persönlichkeitsrecht und die Intimsphäre des Arbeitnehmers nicht verletzt werden und die Fragen nur in Zusammenhang mit dem geplanten Arbeitsverhältnis stehen.
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    b) Recht zur Lüge?

    Zulässige Frage muß der Arbeitnehmer/Bewerber grundsätzlich wahrheitsgemäß beantworten. Die Beantwortung unzulässiger Fragen kann er jedoch ablehnen. Die Rechtsprechung gewährt dem Arbeitnehmer/Bewerber auch das Recht, auf unzulässige Fragen eine unrichtige Antwort zu geben, da der Arbeitnehmer/Bewerber vermutlich bei Nichtbeantwortung einer unzulässigen Frage nicht eingestellt würde.
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    c) Frage nach der Schwangerschaft

    Die Frage nach der Schwangerschaft ist unter Berücksichtigung der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofes unzulässig. Dies ergibt sich aus dem Gleichbehandlungsgrundsatz und der Richtlinie 76-207-EWG des Rates vom 9.2.1976 zur Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung von Männern und Frauen hinsichtlich des Zuganges zur Beschäftigung, zur Berufsausbildung sowie in Bezug auf die Arbeitsbedingungen.

    Hierbei macht es auch keinen Unterschied, daß sich möglicherweise kein Mann um die freie Stelle beworben hat. Das Bundesarbeitsgericht weicht in einzelnen Entscheidungen noch von der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofes ab. So hat das BAG z.B. entschieden, daß die Frage zulässig ist, wenn das Vertragsverhältnis im Falle des Vorliegens einer Schwangerschaft überhaupt nicht realisiert werden könne, d.h., wenn die Bewerberin für die angestrebte Arbeit aufgrund der Schwangerschaft objektiv nicht geeignet ist (so z. B. bei einer Tänzerin oder einem Mannequin). Ob diese Auffassung aber vor dem Europäischen Gerichtshof standhalten wird ist fraglich.
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    d) Schwerbehinderteneigenschaft

    Das Bundesarbeitsgericht bejahte in der Vergangenheit die Zulässigkeit der Frage nach der Schwerbehinderteneigenschaft. Spätestens seit Einführung des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) ist die Frage jedoch als unzulässig anzusehen, da sie der Vorbereitung eines Verstoßes gegen das Diskriminierungsverbot dient. Eine Entscheidung des Bundesarbeitsgerochts hierzu liegt, soweit ersichtlich, noch nicht vor.
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    e) Gesundheitszustand

    Fragen nach früheren Erkrankungen sind nur insoweit zulässig, als an ihrer Beantwortung für den Betrieb, die übrigen Arbeitnehmer und die zu leistende Arbeit des Arbeitnehmers ein Interesse besteht. Ohne besondere Nachfrage des Arbeitgebers ist der Bewerber jedoch lediglich gehalten, mitzuteilen, wenn er im Zeitpunkt des Dienstantrittes voraussichtlich krank oder zur Kur sein wird.

    Für Arbeitgeber empfiehlt sich in jedem Falle eine ärztliche Einstellungsuntersuchung (die auch in einer Reihe von Tarifverträgen zwingend vorgesehen ist) durchführen zu lassen. Dies kann auch in zulässiger Weise entsprechend arbeitsvertraglich geregelt werden.
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    f) Bisherige Berufstätigkeit

    Fragen zu der bisherigen Berufstätigkeit bzw. dem beruflichen Werdegang sind selbstverständlich zulässig. Dies gilt insbesondere für die Frage nach Zeugnissen und Prüfungsnoten, nach etwaigen Wehrdienstzeiten oder einer bereits erfolgten oder alsbald anstehenden Einberufung zur Bundeswehr.

    Zu beachten ist hierbei, daß dann, wenn der Arbeitnehmer bewußt ein höheres Gehalt bei seinem bisherigen Arbeitgeber angibt, um den neuen Arbeitgeber zur Bewilligung eines höheren Verdienstes zu bewegen, der Arbeitgeber nachdem er dies festgestellt hat den möglicherweise abgeschlossenen Arbeitsvertrag wegen Täuschung anfechten kann.
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    g) Vermögensverhältnisse

    Bei leitenden Angestellten und Arbeitnehmern, deren Stellung im Unternehmen durch ein besonderes Vertrauensverhältnis geprägt ist, ist die Frage zulässig.
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    h) Vorstrafen

    Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts darf nach Vorstrafen nur gezielt gefragt werden, soweit sie für das Arbeitsverhältnis von Bedeutung sein können (z.B. bei einem Bankkassierer die Frage nach Vermögensdelikten).
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    i) Gewerkschaftszugehörigkeit
    Nach herrschender Auffassung ist die Frage hiernach unzulässig. Dies ergibt sich aus Artikel 9 Absatz 3 Grundgesetz der das Recht, zur Wahrung und Förderung der Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen Vereinigungen zu bilden, für jedermann und für alle Berufe gewährleistet.
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    j) Heirat

    Diese Frage wird in der Regel weiblichen Arbeitnehmern gestellt. Die Frage ist unter Berücksichtigung der Richtlinie 76-207-EWG des Rates vom 9.2.1976 zur Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung von Männern und Frauen hinsichtlich des Zuganges zur Beschäftigung, zur Berufsausbildung sowie in Bezug auf die Arbeitsbedingungen unzulässig.
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    k) Scientology

    Ob diesbezüglich ein Fragerecht besteht ist umstritten. Es kristallisiert sich eine herrschende Meinung dahingehend heraus, daß bei der Besetzung einer Vertrauensstellung die Frage nach der Zugehörigkeit zulässig ist.
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    4. Ersatz von Vorstellungskosten

    Grundsätzlich hat ein Arbeitgeber, der einen Arbeitnehmer zur Vorstellung auffordert, diesem (ohne daß es auf das spätere Zustandekommen eines Arbeitsverhältnisses ankommt) dem Arbeitnehmer die notwendigen Auslagen und Verdienstausfälle zu ersetzen (Fahrt-, Übernachtungs- und Verpflegungskosten).

    Der Arbeitgeber kann dies nur verhindern, wenn er bei der Aufforderung zur Vorstellung dem Arbeitnehmer gegenüber ausdrücklich erklärt, daß er die Kosten nicht übernimmt.
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