Rechtsanwalt Tobias Ziegler Flurstraße 17, 40235 Düsseldorf
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    Abschluß des Arbeitsvertrages


    1. Schriftlich oder mündlich?

    Grundsätzlich gilt, daß Arbeitsverträge keiner Form bedürfen. Daher können diese mündlich oder auch durch schlüssiges Verhalten (der Arbeitnehmer nimmt seine Tätigkeit auf und der Arbeitgeber zahlt das Gehalt) abgeschlossen werden. Manche Tarifverträge bestimmen jedoch, daß die tarifgebundenen Parteien mit den Arbeitnehmern schriftliche Arbeitsverträge abschließen.

    Gemäß dem Nachweisgesetz besteht die Verpflichtung, dem Arbeitnehmer bis spätestens einem Monat nach dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses eine schriftliche, vom Arbeitgeber unterzeichnete Niederschrift über die wesentlichen Vertragsbedingungen auszuhändigen bzw. bei Änderung der wesentlichen Vertragsbedingungen Änderungen schriftlich zu fixieren. Hierdurch soll eine größere Rechtssicherheit für den Arbeitnehmer gewährleistet werden. Umstritten ist, welche Rechtsfolgen Verstöße gegen das Nachweisgesetz haben. Hier kommt es auf den Einzelfall an.
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    2. Befristeter Arbeitsvertrag zulässig?

    Grundsätzlich können aufgrund der Vertragsfreiheit Arbeitsverhältnisse für eine bestimmte Zeit begründet werden, nach welcher sie ohne Kündigung enden. Jedoch gibt es eine Vielzahl gesetzlicher Bestimmungen, die Einschränkungen dieses Grundsatzes vorsehen. Entsprechend vielfältig ist die hierzu ergangene Rechtsprechung der Arbeitsgerichte. Eine sorgfältige Aufarbeitung des jeweiligen Sachverhalts ist zur Lösung der individuellen Problematik daher zwingend erforderlich.

    Zu beachten ist insbesondere das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzbfG). Besonderheiten gelten aber z.B. auch in der Elternzeit.

    Hinweis:
    Immer wieder gibt es Streitigkeiten zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern darüber, ob ein befristeter Arbeitsvertrag wirksam abgeschlossen worden ist. Häufig werden hier Fehler gemacht. Die Praxis zeigt, dass zahlreiche befristete Arbeitsverträge tatsächlich unbefristete Arbeitsverträge sind. Hier liegt ein großes Gefahrenpotential für Arbeitgeber.

    Daher bietet es sich an, bereits vor Abschluss eines befristeten Arberitsvertrages dessen Wirksamkeit prüfen zu lassen.

    Arbeitnehmer können oft erfolgreich vor dem Arbeitsgericht einen unbefristeten Arbeitsvertrag durchsetzen. Arbeitgeber sollten sich Rechtsunsicherheiten und spätere Überraschungen ersparen und vorsorglich bereits vor Vertragsabschluss und Beginn des Arbeitsverhältnisses rechtlichen Rat einholen.

    Lesen Sie zu diesem Thema auch die Nachträgliche Befristungsvereinbarung in Arbeitsvertrag unzulässig
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    3. Probezeit

    Es ist zulässig, in einem Arbeitsvertrag eine Probezeit zu vereinbaren. Regelmäßig darf diese einen Zeitraum von sechs Monaten nicht überschreiten, da nach deren Ablauf zu Gunsten der Arbeitnehmer der allgemeine Kündigungsschutz nach dem sogenannten Kündigungsschutzgesetz einsetzt. Ausnahmen sind möglich.

    Auch bei der Vereinbarung eines Probearbeitsverhältnisses sind verschiedene Gestaltungsmöglichkeiten denkbar. Während der Probezeit gelten in der Regel kürzere Kündigungsfristen.
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    Immer aktuell: Das Thema Abfindung nach Kündigung

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    Übersicht: Arbeitsrecht

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