Arbeitsrecht und Rosenmontag: Immer Helau und Alaaf?

Rosenmontag: Regelmäßige Arbeitsbefreiung unter Vorbehalt wird nicht zur betrieblichen Übung

Der Fall:

In den vergangenen Jahren erteilte ein Arbeitgeber seinen Arbeitnehmern an Heiligabend, Silvester und Rosenmontag regelmäßig arbeitsfrei. Die Arbeitsbefreiung erfolgte immer verbunden mit dem Hinweis, dass die Regelung nur für das jeweilige Jahr gelte.

Im Jahr 1992 fiel der Rosenmontagszug wegen des so genannten Golfkriegs aus. Der Arbeitgeber sah daher von einer Arbeitsbefreiung für den Rosenmontag und ebenfalls für Heiligabend und Silvester ab.

Ein Arbeitnehmer hielt dies für nicht gerechtfertigt. Er war der Auffassung, dass ihm eine Entschädigung für die entgangenen Urlaubstage zustehe. Er habe sich auf die langjährige
Praxis der Arbeitsbefreiung an den besagten Tagen verlassen dürfen. Dies sei nun auch Vertragsbestandteil geworden.

Die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts:

Das Bundesarbeitsgericht urteilte, dass dem Arbeitnehmer weder ein Anspruch auf künftige Freistellung noch auf Nachgewährung von Sonderurlaub zustehe. Auch eine Entschädigungszahlung für die verweigerte Freistellung sei nicht gerechtfertigt.

Erteilen der Arbeitsbefreiung nur unter Vorbehalt verhindert wirksame Bindung des Arbeitgebers

Rechtsanwalt Tobias Ziegler, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Düsseldorf, erklärt die Entscheidungsgründe:

"Das Gericht sah keine vertragliche Pflicht des Arbeitgebers, auch nicht aus sogenannten betrieblicher Übung.“

Als betriebliche Übungen sind nur solche Verhaltensweisen des Arbeitgebers zu verstehen, aus denen der Arbeitnehmer schließen könne, dass Leistungen oder Vergünstigungen auf Dauer eingeräumt werden.

„Sofern der Arbeitgeber aber verhindert, dass eine solche in die Zukunft wirkende Bindung entsteht indem er Vergünstigungen für die Arbeitnehmer nur mit einem entsprechenden Vorbehalt erklärt, können sich Arbeitnehmer nicht mehr auf eine betriebliche Übung berufen“, erklärt Rechtsanwalt Tobias Ziegler, Düsseldorf.

Arbeitnehmer durften nicht von regelmäßiger Arbeitsbefreiung in den Folgejahren ausgehen

Das Gericht verneinte aus den genannten Gründen in dem entschiedenen Fall eine betriebliche Übung. Der Arbeitgeber habe hier für die Arbeitnehmer erkennbar dargestellt, dass die Arbeitsbefreiung jeweils nur für das betreffende Jahr gelten soll. Die Arbeitnehmer haben daher nicht davon ausgehen dürfen, dass eine Arbeitsbefreiung an den genannten Tagen jedes Jahr aufs Neue erfolgen würde, sondern dass der Arbeitgeber vielmehr jährliche eine neue Entscheidung über die Freistellung treffen würde.

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