Rechtsanwalt Tobias Ziegler Flurstraße 17, 40235 Düsseldorf
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Mandantenbrief Arbeitsrecht - Mai 2007

Freistellung schwerbehinderter Mitarbeiter von Mehrarbeit

Eine Malerin arbeitete für eine Leiharbeitsfirma und wurde sowohl für diese Firma selbst als auch im Rahmen der Arbeitsüberlassung im gesamten Bundesgebiet eingesetzt. Nach ihrer Darstellung sei sie von Ihrem Chef angewiesen worden, eine bestimmte Baustelle mit ihrem eigenen PKW aufzusuchen. Auf der Fahrt zur Baustelle erlitt sie mit ihrem Wagen einen Verkehrsunfall. Dies geschah dadurch, dass ein bereits vor Fahrtantritt stark poröser Reifen geplatzt war. Die Arbeitnehmerin nahm daraufhin ihren Arbeitgeber für den Ersatz der Reparatur des Fahrzeugs in Anspruch. Dieser weigerte sich dafür aufzukommen.

Sowohl das Arbeitsgericht als auch das Landesarbeitsgericht Düsseldorf als Berufungsinstanz wiesen die Klage ab. Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf begründete das damit, dass ein Anspruch bereits daran scheitere, dass die Reifen eine starke Vorbeschädigung aufgewiesen hätten. Insofern könne dahinstehen, ob die Fahrt mit dem eigenen PKW aufgrund einer Anweisung durch den Vorgesetzten erfolgt sei oder nicht.
Das Bundesarbeitsgericht hob die Entscheidung auf. Die Vorinstanz müsse noch klären, ob der Vorgesetzte die betreffende Weisung erteilt habe. In diesem Fall müsse der Arbeitgeber den Schaden am Fahrzeug ersetzen. Dem Arbeitnehmer stehe in entsprechender Anwendung des § 670 BGB immer dann Schadensersatz für die Beschädigung seines PKW zu, wenn der Unfall dem betrieblichen und nicht dem privaten Bereich zuzuordnen sei. Entscheidend sei lediglich, ob das Fahrzeug im Betätigungsbereich des Arbeitgebers eingesetzt worden sei. Hierfür reiche das Erteilen der Weisung aus. In diesem Fall sei generell unerheblich, ob das Fahrzeug Vorschäden aufgewiesen habe.
BAG vom 23.11.2006, 8 AZR 701/05

Strafanzeige gegen Arbeitgeber ist nicht unbedingt ein Kündigungsgrund

Ein seit einiger Zeit beschäftigter Lüftungsmonteur wurde für 13 Tage auf einer bestimmten Baustelle eingesetzt. In diesem Zeitraum reichte er Wochenrapporte ein, in der fortlaufend einen unzutreffenden Arbeitsbeginn sowie Arbeitsende eingetragen hatte. Darüber hinaus manipulierte er die von ihm vorzulegenden Parkquittungen. Daraufhin kündigte ihm sein Arbeitgeber fristlos und berief sich darauf, dass er mehr Stunden abgerechnet, als tatsächlich gearbeitet habe. Aus diesem Grunde wurde seine Klage vom Arbeitsgericht Köln abgewiesen. Hiergegen legte der Mitarbeiter Berufung ein. Er berief sich vornehmlich darauf, dass er die Mittagszeiten teilweise durchgearbeitet habe, so dass er gar nicht kürzer gearbeitet habe.

Das Landesarbeitsgericht Köln ging ebenso wie die Vorinstanz davon aus, dass die fristlose Kündigung rechtmäßig sei und wies die Klage ab. Ein zur Kündigung berechtigender wichtiger Grund liege bereits darin, dass er in die Rapporte falsche Anfangszeiten und Endzeiten wissentlich eingetragen habe. Hierdurch werde das Vertrauensverhältnis auch dann zerstört, wenn der Mitarbeiter die Pausen zum Ausgleich der Fehlzeiten durchgearbeitet und er auf die Gesamtarbeitszeit bezogen daher gar nicht kürzer als angegeben gearbeitet habe . Ein wichtiger Grund zur Kündigung ergebe sich unabhängig davon daraus, dass er die Parkquittungen durch Verwischungen manipuliert habe. In einem derart schweren Fall des Vertrauensbruches könne sich der Mitarbeiter auch nicht auf eine langjährige Zugehörigkeit zum Betrieb berufen. Der Arbeitgeber müsse auch in Zukunft damit rechnen, dass er getäuscht werde. Dies sei ihm keinesfalls zuzumuten.
LAG Köln vom 18.09.2006, 14 Sa 385/06

Befreiung von Nachtschicht wegen gesundheitlicher Probleme

Ein Arbeitnehmer war bei einer gemeinnützigen Organisation als Krankenwagenfahrer beschäftigt. Nachdem die Gehälter unregelmäßig gezahlt wurden erfuhr er, dass es seitens des Vorstandes zu Unregelmäßigkeiten bei der Verwaltung der Geschäftsgelder gekommen war. Der Mitarbeiter zeigte daraufhin den Vorsitzenden des Vereins und seinen Ehegatten bei der Staatsanwaltschaft an. Der Vorsitzende wurde daraufhin wegen Untreue in 30 Fällen zu einer Freiheitsstrafe von sechs Monaten auf Bewährung rechtskräftig verurteilt. Der Arbeitgeber kündigte ihm aufgrund seiner Anzeige fristlos. Hiermit war der Mitarbeiter nicht einverstanden. Er berief sich darauf, dass er wegen der unzuverlässigen Gehaltszahlungen aus einem berechtigten Interesse gehandelt habe.

Das Arbeitsgericht Lüneburg wies die Kündigungsschutzklage des Arbeitnehmers zunächst ab. Das im Wege der Berufung angerufene Landesarbeitsgericht Niedersachsen gab der Klage hingegen statt. Hiergegen legte der Arbeitgeber Revision ein.
Das Bundesarbeitsgericht wies die Revision zurück und stellte sich auf die Seite des Arbeitnehmers. Sowohl die ordentliche als auch die außerordentliche Kündigung seien rechtswidrig. Der Arbeitnehmer habe im vorliegenden Fall seinen Arbeitgeber anzeigen dürfen, weil er dadurch nicht gegen seine Pflicht zur Rücksichtnahme aus dem Arbeitsvertrag verstoßen habe. Das ergebe sich daraus, dass es sich bei der begangenen Untreue um ein schwerwiegendes Delikt und um keine Bagatelle handele. In diesem Fall sei ein Arbeitnehmer im Regelfall zu einer Strafanzeige berechtigt. Dies gelte es Recht dann, wenn der Lohn zu spät ausbezahlt worden sei und der Arbeitgeber selbst diese Straftat verübt habe.
BAG vom 07.12.2006, 2 AZR 400/05

Anspruch auf Verdienstausfall bei Eigenkündigung aufgrund von Kränkung

Der kaufmännische Leiter eines Unternehmens wurde im Außenlager von einem anderen Mitarbeiter körperlich angegriffen und verletzt. Er war daher für 11 Tage arbeitsunfähig. In diesem Zeitraum wurde er von einem Personalsachbearbeiter mehrfach telefonisch angerufen und beschimpft. Er wurde dabei u.a. als Schauspieler, Simulant, Arschloch, Weib etc. bezeichnet. Gleichzeitig wurde er zur Rücknahme der Strafanzeige gegen den anderen Mitarbeiter aufgefordert. Aufgrund dieser Äußerungen kündigte er das Arbeitsverhältnis. Im Folgenden verlangte er von dem Personalsachbearbeiter den durch die Kündigung entstandenen Verdienstausfall ersetzt.

Das Arbeitsgericht Darmstadt wies zunächst die Klage ab. Das Hessische Landesarbeitsgericht verurteilte den Kollegen zum Schadensersatz. Hiergegen legte dieser Revision ein.
Das Bundesarbeitsgericht gab der Revision statt und entschied, dass der Mitarbeiter von seinem Kollegen keinen Schadensersatz wegen des durch seine Kündigung erlittenen Verdienstausfalles verlangen könne. Durch die herabsetzenden Äußerungen sei er zwar in seiner Ehre verletzt und der Straftatbestand der Beleidigung gem. § 185 StGB erfüllt worden. Zudem habe er ihn durch die Drohung eines Angriffes im Sinne des § 240 StGB genötigt. Aus dieser Verletzung von strafrechtlichen Schutzgesetzen ergebe sich jedoch kein Anspruch Ersatz des Verdienstausfalles nach § 823 Abs. 2 BGB, weil der geltend gemachte Schaden weder zu dem Schutzbereich eines Ehrschutzdeliktes nach § 185 StGB, noch zur Freiheit der Willensbildung gem. § 240 StGB gehöre. Anders wäre dies womöglich bei einem Schmerzensgeldanspruch gewesen, der hier jedoch nicht geltend gemacht worden sei.
BAG vom 18.01.2007, Az. 8 AZR 234/06

Ortszuschlag im kirchlichen Bereich für eingetragene Lebensgemeinschaft

Ein homosexueller Krankenpflegehelfer arbeitete bei der Diakonie. Er lebte in einer eingetragenen gleichgeschlechtlichen Lebensgemeinschaft und verlangte einen erhöhten Ortzuschlag. Dieser stand nach dem Wortlaut der kirchlichen Vergütungsregelung nur verheirateten Angestellten zu. Der Krankenpflegehelfer fand das ungerecht, weil u.a. die Partner einer eingetragenen Lebensgemeinschaft auch die gleichen Lasten tragen würden wie ein Ehepaar.

Sowohl das Arbeitsgericht Essen wie auch das Landearbeitsgericht Düsseldorf wiesen die Klage ab. Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf verwies darauf, dass der Mitarbeiter nicht als verheiratet angesehen wenden könne und nichts dafür spreche, dass die zuständige kirchliche Kommission eine entsprechende Anwendbarkeit befürworten werde. Hiergegen legte der Mitarbeiter Revision ein.
Das Bundesarbeitsgericht hob die Entscheidung auf. Die Vorinstanz hätte den Anspruch nicht so ohne Weiteres verneinen, aber auch nicht einfach zusprechen dürfen. Es handele sich bei dem Kläger weder um einen ledigen, noch um einen verheirateten Angestellten. Von daher bestehe bei der kirchlichen Vergütungsregelung eine nachträgliche Regelungslücke, die das Gericht allerdings nicht selber schließen dürfe. Das ergebe sich daraus, weil das Selbstbestimmungsrecht der Kirche tangiert sein könnte. Die Vorinstanz müsse daher durch Rücksprache mit den zuständigen kirchlichen Stellen klären, ob die Kirche in ihren eigenen Angelegenheiten tatsächlich betroffen werde. In diesem Fall stünde dem Krankenpflegehelfer kein Ortszuschlag zu. Dies wäre verfassungsrechtlich unbedenklich, weil das Selbstbestimmungsrecht der Kirchen durch die Verfassung geschützt werde und darüber hinaus die Ehe einen besonderen verfassungsrechtlichen Schutz nach Art. 6 Abs. 1 GG genieße.
BAG vom 26.10.2006, Az. 6 AZR 307/06