Rechtsanwalt Tobias Ziegler Flurstraße 17, 40235 Düsseldorf
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Mandantenbrief Arbeitsrecht - März 2008

Verzicht auf Kündigungsschutzklage

Eine Angestellte wurde bereits seit mehreren Jahren in einem Drogerieunternehmen als Verkäuferin sowie Kassiererin eingesetzt. Nachdem festgestellt worden war, dass die Tageseinnahmen der Verkaufsstelle i.H.v. 4.375,00 Euro verschwunden waren, konnte nicht der genaue Zeitpunkt ermittelt werden. Die Tageseinnahmen wurden in einem Tresor verwahrt. Jede der drei Mitarbeiterinnen der Verkaufsstelle hatte abwechselnd den Tresorschlüssel für einen gewissen Zeitraum im Besitz. Da trotz einer längeren Befragung der drei Mitarbeiterinnen der Tathergang nicht aufgeklärt werden konnte, kündigte die Firma die Arbeitsverhältnisse aller drei Mitarbeiterinnen am 16. April 2004 fristlos. Die Kündigung wurde gegenüber der Arbeitnehmerin auf einem Formular ausgesprochen, das zusätzlich folgenden Passus enthält: "Kündigung akzeptiert und mit Unterschrift bestätigt. Auf Klage gegen die Kündigung wird verzichtet." Die Firma kündigte in einem weitern Schreiben nochmals fristlos, hilfsweise ordentlich zum 31. Juli 2004. Das Arbeitsgericht Stuttgart wies die Klage der Arbeitnehmerin ab, das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg hob es aufgrund ihrer Berufung wieder auf. Hiergegen legte das Unternehmen Revision ein.

Das Bundesarbeitsgericht wies die Revision zurück. Die Kündigungsschutzklage sei begründet. Dies ergebe sich zunächst daraus, dass die Arbeitnehmerin vorliegend durch die von ihr unterzeichnete Kündigungsverzichtserklärung im Sinne des § 307 Abs. 1 BGB unzumutbar benachteiligt werde. Zwar sei ein Klageverzicht nach Zugang einer Kündigung als solcher nicht mit den Regelungen des Kündigungsschutzgesetzes unvereinbar. Die unangemessene Benachteiligung liege hier aber in dem Entzug einer gerichtlichen Überprüfung bezüglich der Kündigung. Sofern der Verzicht nicht kompensiert werde, würde der Kündigungsschutz durch solche Vereinbarungen leer laufen. Das sei nicht mit Art. 12 GG vereinbar. Darüber hinaus sei die fristlose Kündigung mangels Vorliegen eines wichtigen Grundes im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB rechtswidrig. Es bestünden gegen die betreffende Arbeitnehmerin kein hinreichend konkreter Tatverdacht. Aus diesem Grunde sei auch die ordentliche Kündigung mangels Kündigungsgrundes unzulässig.
BAG vom 06.09.2007, 2 AZR 722/06

Außerordentliche fristlose „Eigen“-Kündigung

Ein Arbeitnehmer bescheinigte als stellvertretender Schichtmeister Verladung, dass Paletten zurückgegeben worden waren. Er hatte dies erledigt, ohne zu kontrollieren, ob dies tatsächlich geschehen ist. Und das, obwohl im bekannt gewesen war, dass vor Ort „krumme Dinge“ gedreht wurden. Als das herauskam, legte ihm die Vorgesetzten eine Eigenkündigung nahe. Er schrieb vor Ort seine Kündigung und gab sie ab. Dabei waren ihm die rechtlichen Auswirkungen einer Eigenkündigung nicht bekannt gewesen. Nachdem er nach Hause zurückgekehrt war, widerrief er die Kündigung. Dabei berief er sich darauf, dass ihn seine Vorgesetzten unter Druck gesetzt hätten. Sie hätten gesagt, dass er sonst durch die Firma gekündigt werde. Das Arbeitsgericht Bautzen wies seine Klage ab. Daraufhin legte der Arbeitnehmer Berufung ein.

Das sächsische Landesarbeitsgericht wies seine Berufung zurück. Die einseitige Rücknahme einer Eigenkündigung sei nicht mehr möglich. Dies ergebe sich vor allem daraus, dass das Verhalten des Arbeitgebers nicht als Drohung zu werten sei. Jeder vernünftige Arbeitgeber hätte bei einem derartigen Verhalten eine Kündigung ausgesprochen. Der Arbeitnehmer hätte in einer derartigen Situation das Quittieren der Sendungen verweigern müssen. Der Irrtum des Arbeitnehmers über die Wirksamkeit einer solchen Eigenkündigung sei als ein rechtlich unbeachtlicher Motivirrtum anzusehen.
Sächsisches LAG vom 16.11.2007, 2 Sa 100/07

Fristlose Kündigung und Präklusion

Ein Arbeitgeber kündigte seinem Mitarbeiter fristlos mit der Begründung, er habe in einem Zeitraum von etwa 2 Wochen 313 Minuten lang Internetseiten mit einem überwiegend pornografischen Inhalt auf seinen Büro-Rechner geladen. Sowohl das Arbeitsgericht, als auch das Landesarbeitsgericht erklärten die Kündigung jedoch für rechtskräftig. Im Folgenden kündigte der Arbeitgeber ihm erneut und fristlos mit der Begründung, er habe im Berufungstermin die Unwahrheit gesagt und damit einen versuchten Prozessbetrug begangen. Das Arbeitgericht Magdeburg gab der Klage des Arbeitnehmers wiederum statt. Das Landesarbeitsgericht Sachsen-Anhalt wies die Berufung des Arbeitgebers zurück. Dieser legte hiergegen Revision ein.

Das Bundesarbeitsgericht wies auch die Revision des Arbeitgebers zurück. Sie sei unbegründet, weil der Arbeitgeber die Vorwürfe nicht erneut in einem neuen Verfahren geltend machen dürfe. Dies sei ihm aufgrund der Rechtskraft der vorangegangenen Entscheidung verwehrt. Er könne daher nicht mit seinem Einwand gehört werden, dass ein versuchter Prozessbetrug vorliege. Diese Argumentation würde ihm nämlich die Umgehung der Rechtskraft des früheren Urteils gem. § 322 ZPO ermöglichen.
BAG vom 08.11.2007, 2 AZR 528/06

Fristlose Kündigung wegen Entzugs der Fahrerlaubnis auf einer Privatfahrt

Ein Arbeitnehmer wurde bei einem Entsorgungsunternehmen als Kraftfahrer bzw. Lader beschäftigt. Aufgrund einer Trunkenheitsfahrt mit einem BAK-Wert von 1,2 Promille wurde ihm nach einer mehrjährigen Betriebszugehörigkeit für neun Monate der Führerschein entzogen. Als der Arbeitgeber davon erfahren hatte, wollte er die fristlose Kündigung aussprechen. Der Betriebsrat verweigerte jedoch hierzu seine Zustimmung. Er begründete dies damit, dass der Arbeitgeber ihn in diesem Zeitraum als Lader weiterbeschäftigen könne. Vier weitere Arbeitnehmer könnten die Fahrten solange durchführen. Das Arbeitsgericht Neubrandenburg verweigerte aus diesem Grunde die Ersetzung der Zustimmung. Hiergegen legte der Arbeitgeber Beschwerde ein. Eine Aufspaltung der Tätigkeit sei nicht möglich. Dies widerspreche der Entscheidung des Arbeitgebers, im Logistikbereich mittelfristig bzw. langfristig nur Arbeitnehmer mit einem Führerschein sowie einer Fahrerlaubnis zu beschäftigen. Hierbei handele es sich um eine unternehmerische Entscheidung, die einer gerichtlichen Überprüfung entzogen sei.

Das Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern gab dieser Beschwerde nicht statt. Zwar sei diese organisatorische Entscheidung des Arbeitgebers als unternehmerische Entscheidung nicht nachprüfbar. Es reiche aber aus, dass der Arbeitnehmer tatsächlich anderweitig auf einem anderen Arbeitsplatz beschäftigt werden könne. Davon sei auszugehen, weil der Arbeitgeber nach den Feststellungen des Gerichtes diese Entscheidung nicht strikt gegenüber seinen Mitarbeitern durchhalte. Er könne daher auch bei dem betroffenen Arbeitnehmer eine Ausnahme machen. Der Arbeitgeber verfüge über mehrere Fachkräfte, welche die Fahrten übernehmen könnten.
LAG Mecklenburg-Vorpommern vom 04.07.2007, 2 TaBV 5/07