Rechtsanwalt Tobias Ziegler Flurstraße 17, 40235 Düsseldorf
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Mandantenbrief Arbeitsrecht - Juni 2007

Jahressonderzahlung bei Befristung im Arbeitsvertrag

Ein Arbeitnehmer wurde von einer Firma befristet eingestellt. Nach dem Inhalt des Arbeitsvertrages wurde eine Verlängerungsmöglichkeit eingeräumt. Darüber hinaus wurde dem Arbeitgeber die Zahlung einer jährlichen Sonderzahlung eingeräumt. Dabei behielt sich der Arbeitgeber vor, jedes Jahr erneut über die Auszahlung einer Sonderzahlung zu entscheiden. Der Arbeitsvertrag enthielt auch den folgenden Passus: „Der Angestellte ist verpflichtet, die Sonderzahlung zurückzuzahlen, wenn das Arbeitsverhältnis vor dem 30.06. des Folgejahres aus Gründen endet, die der Angestellte zu vertreten hat oder aufgrund eigener Kündigung ausscheidet.

Nachdem der Arbeitnehmer in einem Jahr eine anteilige Sonderzahlung erhalten hatte, teilte ihm der Arbeitgeber fast zwei Monate vor dem Auslaufen des Vertrages mit, dass sein Vertrag nicht verlängert werde. Aus diesem Grunde wurde ihm auch keine Sonderzuwendung für das betreffende Jahr bezahlt. Die übrigen fest angestellten Arbeitnehmer erhielten hingegen diese Zahlung. Hiermit war der Arbeitnehmer jedoch nicht einverstanden. Sowohl das Arbeitsgericht Mannheim, wie auch das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg wiesen seine Klage ab.
Das Bundesarbeitsgericht hob diese Entscheidungen auf und entschied, dass dem Arbeitnehmer die geltend gemachte Sonderzahlung zusteht. Dies ergebe sich zwar nicht unmittelbar aus dem Arbeitsvertrag, jedoch aus dem Gleichbehandlungsgrundsatz. Zwar dürfe der Arbeitgeber normalerweise eine Sonderzahlung davon abhängig machen, dass das Arbeitsverhältnis fortbestehe. Anders sei dies jedoch dann, wenn der Arbeitsvertrag vorsehe, dass der Anspruch auf eine Sonderzahlung nur bei einer Kündigung durch den Arbeitnehmer oder den Arbeitgeber entfalle. Hieran sei der Arbeitgeber nämlich gebunden. Die im vorliegenden erfolgte Nichtverlängerung des Arbeitsvertrages dürfe nicht mit einer Kündigung gleichgestellt werden. Beides sei nicht miteinander vergleichbar, weil der Ablauf einer Befristung auf einer vom Anfang des Arbeitsverhältnisses beginnenden Übereinkunft beruhen würde.
BAG vom 28.03.2007, 10 AZR 261/06

Kündigung eines ewigen Studenten

Ein Student wurde befristet als studentische Aushilfe auf Teilzeitbasis eingestellt Der Arbeitsvertrag hatte den folgenden Passus: Das Arbeitsverhältnis ist befristet und an den Nachweis eines fortwährenden ordentlichen Studiums gebunden. Er endet am 31.03.1992, ohne dass es hierzu einer besonderen Kündigung bedarf.“ Etwa zwei Jahre nach diesem Zeitpunkt bestätigte der Arbeitgeber das unbefristete Fortbestehen des Arbeitsverhältnisses und führte weiter aus: „Das Arbeitsverhältnis bleibt unter Beachtung der Sozialversicherungsfreiheit an den Nachweis eines ordentlichen Studiums gebunden. Der Vertrag endet mit dem Zeitpunkt, in dem die Exmatrikulation erfolgt, ohne dass es hierzu einer Kündigung bedarf.“

Nach über 10 Jahren teilte der Arbeitgeber dem nunmehr im 43. Semester befindlichen Stundenten mit, dass sein Arbeitsverhältnis nunmehr beendet sei. Der Vertrag sei nämlich an den Nachweis eines fortwährenden ordentlichen Studiums gebunden. Aufgrund der überlangen Studiendauer könne von keinem ordentlichen Studium mehr ausgegangen werden. Vorsorglich wurde ihm auch gekündigt, weil er aufgrund dieser Studiendauer nicht mehr sozialversicherungsfrei beschäftigt werden könne.
Das Bundesarbeitsgericht schloss sich der Ansicht der Vorinstanzen an und gab der Klage des Studenten statt. Von einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses könne keine Rede sein. Dieses habe nicht von sich aus geendet, weil keine Exmatrikulation erfolgt sei. Zudem fehle es an einem personenbezogenen Kündigungsgrund im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes. Maßgeblich sei, dass er nach wie vor imstande sei, die geschuldete Arbeitsleistung im Betrieb zu erbringen. Hierfür sei es nicht einmal erforderlich, dass er als ordentlicher Student anzusehen sei. Selbst wenn die Eigenschaft als Student als wesentliche Arbeitsbedingung anzusehen und ein Festhalten am Arbeitsvertrag unzumutbar sei, wäre eine Beendigungskündigung nicht gerechtfertigt. Allenfalls komme aufgrund der nunmehr notwendigen Zahlung von Sozialversicherungsbeiträgen durch den Arbeitgeber eine Änderungskündigung in Betracht.
BAG vom 18.01.2007, 2 AZR 731/05

Verwirkung von Anspruch auf Zulage wegen jahrelanger Nichtgeltendmachung

Nachdem eine Ärztin ein paar Monate bei einem Arbeitgeber beschäftigt worden war, führte dieser eine Zulage für ihren Bereich ein. Nach der Beanstandung durch die Aufsichtsbehörde wurde die Zulage im darauffolgenden Jahr in vier Schritten von je 25% abgebaut. Als sich nach etwa fünf Jahren durch die Klagen von zwei Kollegen herausstellte, dass die Kürzung rechtswidrig war, forderte sie ihren Arbeitgeber zur Fortzahlung der Zulage auf und verklagte ihn schließlich. Sie hatte damit auch so lange gewartet, bis sie nach den Regelungen des zugrundeliegenden Tarifvertrages nicht mehr ordentlich gekündigt werden durfte. Der Arbeitgeber war hiermit nicht einverstanden. Nach seiner Ansicht seien die Ansprüche nach so einem langen Zeitraum verwirkt. Aufgrund des Schweigens habe sie damit nicht rechnen müssen. Gerade aufgrund der Staffelung hätte sie den Mund aufmachen müssen. Das Arbeitsgericht München wies zunächst die Klage der Ärztin ab. Das Landesarbeitsgericht München gab ihr hingegen statt. Hiergegen legte der Arbeitgeber Revision ein.

Das Bundesarbeitsgericht gab in Übereinstimmung mit der Vorinstanz der Klage statt und wies die Revision zurück. Die Verwirkung eines solchen Anspruches trete nicht bereits deshalb ein, weil ein Arbeitnehmer über Jahre hinweg untätig geblieben sei und nicht seine Ansprüche geltend gemacht habe. Vielmehr müsse sich aus besonderen Umständen ergeben, dass der Arbeitgeber nicht mehr mit einem solchen Verlangen rechnen müsse. Solche Umstände seien hier nicht ersichtlich. Im Gegenteil: Gerade, weil Kollegen diesen Anspruch geltend gemacht hätten, hätte der Arbeitgeber mit einer späteren Klage durch die Ärztin rechnen müssen.
BAG vom 14.02.2007, Az. 10 AZR 35/06

Kündigung ohne Zustimmung durch den Personalrat

Ein Arbeitgeber kündigte einer Lehrerin während der Probezeit im Wege der ordentlichen Kündigung. Zuvor hatte es den zuständigen Personalrat um Zustimmung zu dieser Maßnahme ersucht. Hierzu legte es ein Schreiben in das in der Dienststelle befindliche Postfach des Personalrates. Dieses Fach wurde erst einen Tag später gelehrt. Die Kündigung erfolgte, obwohl der Personalrat die Zustimmung verweigert hatte. Der Arbeitgeber ging davon aus, dass er hieran nicht gebunden sei, da die Ablehnung einen Tag zu spät ausgesprochen worden sei. Die zweiwöchige Frist habe bereits an dem Tag zulaufen begonnen, an dem das Ersuchen in das Postfach gelegt worden sei.

Das Landesarbeitsgericht Berlin sah die Sache in Übereinstimmung mit der Vorinstanz anders und gab der Klage der Lehrerin statt. Die Kündigung sei unwirksam, weil der Personalrat rechtzeitig seine Ablehnung mitgeteilt habe. Der Zugang sei nicht bereits durch das Legen in das Fach bewirkt worden, weil es sich um keine Empfangsvorrichtung des Personalrates gehandelt habe.
LAG Berlin vom 31.01.2007, Az. 17 Sa 1599/06