Rechtsanwalt Tobias Ziegler Flurstraße 17, 40235 Düsseldorf
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Mandantenbrief Arbeitsrecht - Januar 2008

Geschlechterdiskriminierung

Eine 52-jährige ausgebildete Industriekauffrau verfügte über eine mehrjährige Berufserfahrung als Einkäuferin in der Automobilbranche sowie als Bezirksleiterin im Außendienst bei einem Versandunternehmen. Sie bewarb sich auf die folgende Stellenanzeige: „Wir suchen erfolgsorientierte, branchenkundige Außendienst-Verkäufer für den Großraum Offenburg-Freiburg-Lörrach. Sie verfügen bereits über Kontakte zu unseren Kunden und sind ein Verkaufsprofi mit Leib und Seele.....Idealerweise sind Sie nicht älter als 45 Jahre.“ Eine Woche nach ihrer Bewerbung setzte sie sich mit dem Geschäftsführer des Unternehmens telefonisch in Verbindung. Diese erwiderte Folgendes: „Ach ja eine Frau, das ist ja interessant, das sich auch einmal eine Dame bewirbt.“ Die Betroffene fragte daraufhin, was die Bewerbung mit ihrem Geschlecht zu tun habe. Der Geschäftsführer bat sie daraufhin, die Anzeige noch einmal genau zu lesen. Im weiteren Verlaufe des Gespräches führte er aus, dass die Firma zu einem anderen Unternehmen in einem harten Konkurrenzkampf stehe und sich Bewerber meldeten „ die noch nie in ihrem Leben eine Schraube gesehen hätten“. Die Stelle sei noch nicht vergeben und sie würde benachrichtigt werden. Nach etwa einem Monat erhielt sie eine Ablehnung. Die Industriekauffrau behauptete nunmehr, sie sei aufgrund ihres Geschlechtes und ihres Alters nicht eingestellt worden. Sie forderte eine Entschädigung in Höhe von 7.000 Euro, was zwei Monatsgehältern entspreche.

Das Arbeitsgericht Stuttgart erkannte daraufhin eine Entschädigung in Höhe eines Monatsgehaltes von 3.500 Euro zu. Der Anspruch ergebe sich dem Grunde nach gem. den Vorschriften der §§ 15 Abs. 2 i.V.m. 1, 2 Abs. 1 Nr. 1, 7 AGG daraus, dass sie aufgrund ihres Geschlechtes benachteiligt worden sei. Eine Benachteiligung müsse nicht vollständig nachgewiesen werden. Der Beweis von Indizien, die für eine Diskriminierung sprechen würden, reiche zunächst einmal aus. Eine nicht geschlechtsneutrale Stellenausschreibung spreche nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes als ein starkes Indiz für eine unzulässige Benachteiligung. Im vorliegenden Fall sei die Stellenanzeige nicht geschlechtsneutral formuliert worden. Darüber hinaus seien die Bemerkungen des Geschäftsführers ebenfalls als diskriminierend anzusehen. Dies gelte übrigens auch dann, wenn über das Geschlecht hinaus weitere sachliche Gesichtspunkte für eine Ablehnung der Bewerberin gesprochen hätten. Der geltend gemachte Entschädigungsanspruch sei nicht in voller Höhe zuzuerkennen, weil es sich um keine schwerwiegende Diskriminierung handele.
ArbG Stuttgart vom 05.09.2007, 29 Ca 2793/07

Diskriminierung wegen Nichteinstellung aufgrund mangelnder Deutschkenntnisse

Ein britischer Staatsbürger, der bereit seit mehreren Jahren in Deutschland lebte und arbeitslos war, stelle sich bei einem Verein vor. Von dort wurde ihm telefonisch mitgeteilt, dass man für ihn einen Job bei einem Garten- und Landschaftsbetrieb in Aussicht habe. Nach einem Vorstellungsgespräch erschien er zu einem Probearbeitstag. Nach der Behauptung des britischen Staatsbürgers sei er weggeschickt worden, weil er nicht die deutsche Sprache beherrsche. Er verklagte daraufhin den Arbeitgeber auf Schadensersatz, weil die Nichteinstellung aufgrund der fehlenden Sprachkenntnisse eine unzulässige Diskriminierung darstelle.

Das Arbeitsgericht Berlin schloss sich dem nicht an und wies die Klage ab. Aus § 15 Abs. 2 des allgemeinen Diskriminierungsgesetzes (AGG) ergebe sich kein Entschädigungsanspruch, weil er durch die Nichteinstellung aufgrund seiner fehlenden Sprachkenntnisse nicht aufgrund seiner ethnischen Herkunft benachteiligt worden sei. Anders wäre dies nur dann, wenn die mangelnden Kenntnisse der deutschen Sprache als Vorwand vorgebracht worden wäre, um Ausländerfeindlichkeit oder eine gewollte Diskriminierung von Ausländern zur Schau zu tragen. Aber hierfür gebe es vorliegend keinerlei Anhaltspunkte. Dagegen spreche sogar, dass der Arbeitgeber viele ausländische Mitarbeiter beschäftige.
ArbG Berlin vom 28.09.2007, 14 Ca 10356/07

Status von Ein-Euro-Jobbern

Ein Kundenbetreuer war bei einem Versicherungsmakler im Backoffice Bereich tätig. Im Rahmen seiner Tätigkeit erledigte er auch die Korrespondenz mit den Kunden und zu anderen Versicherungsgesellschaften, bereitete die Post vor und gab diese Briefe dann zum Frankieren in die zentrale Poststelle. Innerhalb eines Monats gab er jeweils mehrere private Briefe in den betrieblichen Postlauf, um diese durch die Frankiermaschine seines Arbeitgebers frankieren zu lassen. Nachdem ihm diese Briefe vorgelegt worden waren, räumte er das zur Last gelegte Verhalten direkt ein. Dabei sagte er Folgendes: „Das ist doch nichts Besonderes. Was ist schon dabei.“ Der Arbeitgeber kündigte ihm daraufhin fristlos. Die von ihm eingereichte Kündigungsschutzklage wurde vom Arbeitsgericht Frankfurt am Main abgewiesen. Hiergegen legte er Berufung ein.

Das hessische Landesarbeitsgericht wies seine Berufung zurück und die Klage ab. Der Arbeitgeber sei hier zu dem Ausspruch einer fristlosen Kündigung berechtigt gewesen. Sein Verhalten stelle einen schwerwiegenden Verstoß gegen seine Loyalitätspflichten dar. Ein Arbeitnehmer dürfe nicht einfach Betriebsmittel für private Zwecke nutzen. Dabei spiele der entstandene Schaden keine Rolle. Er habe sich auf diese Weise rechtwidrig Leistungen erschlichen, was auch offensichtlich sei. Von daher habe der Arbeitgeber keine Abmahnung aussprechen müssen. Daran ändere auch nichts, dass er dies sofort zugegeben habe. In der gegenwärtigen Situation sei ihm nichts anderes übrig geblieben. Zu berücksichtigen sei, dass er bewusst und gewollt diese erhebliche Pflichtverletzung begangen habe. Der Arbeitgeber könne zukünftige Verfehlungen nicht durch Kontrollvorrichtungen verhindern. So etwas sei für einen Arbeitgeber nicht tragbar. Das Vertrauensverhältnis sei zerstört.
Hessisches LAG vom 14.05.2007, 16 Sa 1885/06

Kündigung eines zu langsamen Mitarbeiters

Ein Kraftfahrer fuhr zunächst seit 12 Jahren Heizöl aus. Nachdem der Bereich „Heizöl“ zum 31.12.2004 an eine andere Firma übergeben worden war und er einen Wechsel zu dieser Firma abgelehnt hatte, wurde er ab 01.01.2005 mit dem Ausfahren von Farben und Materialien betraut. Zur Einarbeitung fuhr er mehrere Wochen oder gar Monate als Beifahrer bei einem anderen Fahrer mit. Bei diesen Fahrten, bei denen auf wechselnden Touren verschiedene Kunden anzufahren und Materialien auszuliefern sind, wurden das Fahrzeug jeweils morgens im Betrieb beladen, wobei der Bruder des Komplementärs des Arbeitgebers die Fahrzeuge – es handelte sich in der Regel um drei Fahrzeuge – abfertigte. Der Kraftfahrer holte die Ware aus dem Lager; er erhielt vor der Fahrt die Lieferscheine ausgehändigt. Er benötigte für die von ihm gefahrenen Touren erheblich mehr Zeit als die anderen bei der Beklagten beschäftigten Fahrer für ähnliche Touren. Die Beklagte kündigte das Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom 08.09.2005 mit Wirkung zum 28.02.2006 aus personenbedingten Gründen. Das Arbeitsgericht Nürnberg gab der Kündigungsschutzklage des Kraftfahrers statt. Hiergegen legte der Arbeitgeber Berufung ein.

Das Landesarbeitsgericht Nürnberg wies die Berufung des Arbeitgebers zurück. Zwar könne eine Kündigung aus personenbezogenen Gründen nach § 1 KSchG gerechtfertigt sein, wenn der Arbeitnehmer aufgrund seiner langsamen Arbeitsweise keine angemessene Arbeitsleistung erbringe. Dies setzte jedoch voraus, dass der Arbeitgeber zunächst einmal alles im Zumutbare versuche, um dem Arbeitnehmer unter die Arme zu greifen. Hierzu müsse zunächst einmal die Ursache für die Minderleistung abgeklärt werden und dem Arbeitnehmer konkrete Hilfeleistungen angeboten werden. Dies gelte erst Recht dann, wenn jemand bereits über viele Jahre im Betrieb beschäftigt worden sei. Darüber hinaus hätte der Arbeitnehmer vor dem Ausspruch der Kündigung erst einmal eine Abmahnung aussprechen müssen. Möglicherweise hätte sich dann die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers gebessert. Das Gericht hat die Revision zum Bundesarbeitsgericht nicht zugelassen.
LAG Nürnberg vom 12.08.2007, 6 Sa 37/07

Entwendung eines Brotes durch Mitarbeiter

Ein Mitarbeiter war seit über 30 Jahren bei einem Teigmacher in der Produktion beschäftigt. Nach dem Inhalt einer Hausmitteilung war allen Mitarbeitern untersagt, Waren aus dem Bereich der Produktion zu entnehmen. Der Arbeitgeber kündigte einen Mitarbeiter fristlos, nachdem dieser ein 500 g Brot entwendet hatte. Das Arbeitsgericht Bamberg gab der Kündigungsschutzklage des Mitarbeiters statt. Hiergegen legte der Arbeitgeber Berufung ein.

Das Landesarbeitsgericht Nürnberg gab der Berufung statt und entschied, dass die fristlose Kündigung rechtmäßig sei. Die Mitnahme des Brotes sei ein Diebstahl, der als ein wichtiger Grund im Sinne des § 626 BGB anzusehen sei. Der geringe materielle Wert stehe dem nicht entgegen. Maßgeblich sei, dass der Arbeitgeber die Entwendung ausdrücklich untersagt habe und Nachahmungsgefahr bestehe. Der Vertrauensverlust sei zudem erheblich.
LAG Nürnberg vom 16.10.2007, Az. 7 Sa 182/07