Rechtsanwalt Tobias Ziegler Flurstraße 17, 40235 Düsseldorf
E-Mail Home
TätigkeitsschwerpunkteArbeitsrecht-InfosHonorar-InfosRechtsberatung Online
AnwälteAktuellesLinksKontakt

Mandantenbrief Arbeitsrecht - August 2007

Treuwidrige Vereitelung der Beschäftigungsmöglichkeit

Ein Mitarbeiter wurde als Leiter der elektronischen Fertigungssteuerung für Hausgeräte beschäftigt. Diese Zentrale war mit insgesamt zwei Mitarbeitern besetzt. Nach einiger Zeit kam es zwischen ihm und seinem Arbeitgeber zum Streit, woraufhin der Arbeitgeber sowohl eine fristlose als auch eine ordentliche Kündigung aussprach. Er stützte sich dabei ausschließlich auf verhaltensbedingte Gründe. Aufgrund der eingereichten Klage des Arbeitnehmers stellten sowohl das Arbeitsgericht Mannheim, wie das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg fest, dass die Kündigung rechtswidrig war. Die hiergegen eingelegte Nichtzulassungsbeschwerde wurde zurückgewiesen. Nach Rechtskraft der Entscheidung verlangte der Arbeitnehmer die Weiterbeschäftigung. Daraufhin kündigte der Arbeitgeber ihm aus betriebsbedingten Gründen. Er berief sich darauf, dass er die Stelle inzwischen mit einem anderen Arbeitnehmer besetzt habe und nunmehr eine Überbesetzung vorliege. Das Arbeitsgericht Mannheim wies die Klage des Mitarbeiters nunmehr ab. Das hiergegen angerufene Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg gab der Klage statt. Hiergegen legte der Arbeitgeber Revision ein.

Das Bundesarbeitsgericht wies die Revision zurück und gab der Klage ebenfalls statt. Die Kündigung aus betriebsbedingten Gründen sei ebenfalls unzulässig. Zwar dürfe ein Unternehmer normalerweise selbst entscheiden, wann eine Überbesetzung vorliege. Er brauche einen Überhang von Beschäftigten nicht hinnehmen. Im vorliegenden Fall ergebe sich die Sozialwidrigkeit jedoch daraus, dass er diesen Zustand treuwidrig herbeigeführt habe. Er hätte damit rechnen müssen, dass das Gericht die verhaltensbedingte Kündigungen als rechtswidrig ansehe. Dies gelte auch dann, wenn er diese für wirksam gehalten habe. Der Arbeitgeber dürfe nicht durch eine Neubesetzung vereiteln, dass der Arbeitnehmer bei einer rechtswidrigen Kündigung an seinen Arbeitsplatz zurückkehre.
BAG vom 01.02.2007, 2 AZR 710/05

Benachteiligung geringfügig Beschäftigter durch Tarifvertrag

Eine Mitarbeiterin wurde auf Teilzeitbasis in einem Kindergarten geringfügig beschäftigt. Nach etwa sechs Jahren wurde die Arbeitszeit auf 20 Stunden und nach einigen weiteren Jahren auf 26 Stunden in der Woche hinaufgesetzt. Zehn Jahre nach der ersten Arbeitsstundenerhöhung sprach der Arbeitgeber eine betriebsbedingte Kündigung aus. Hiermit war die Beschäftigte nicht einverstanden und klagte. Sie berief sich insbesondere darauf, dass sie aufgrund der zurückgelegten Beschäftigungszeiten unter Zugrundelegung des BAT unkündbar sei. Der Arbeitgeber war demgegenüber der Ansicht, dass sich aufgrund einer Regelung im Tarifvertrag noch nicht lange genug dort tätig gewesen sei. Nach dem Inhalt dieser Regelung durften bei geringfügig Beschäftigten die Beschäftigungszeiten bis zu einem bestimmten Stichtag nicht angerechnet werden. Sowohl das Arbeitsgericht Kiel, wie auch das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein wiesen die Klage ab, weil durch diese Anrechnungsregelung nicht gegen § 4 Abs. 1 Satz 1 TzBfG verstoßen werde. Hiergegen legte die Betroffene Revision ein.

Das Bundesarbeitsgericht sah die Revision als begründet an und gab der Klage daher statt. Die ordentliche Kündigung sei unwirksam, weil die Angestellte aufgrund der zurückgelegten Beschäftigungszeiten unkündbar im Sinne des § 53 Abs. 3 BAT gewesen sei. Die im Tarifvertrag geregelte Nichtanrechnung verstoße gegen das Benachteiligungsverbot des § 4 Abs. 1 Satz 1 TzBfG als einer speziellen Ausformung des Gleichheitssatzes des Art. 3 GG. Für diese Ungleichbehandlung eines Teils der geringfügig Beschäftigten gegen den Vollzeitbeschäftigten gebe es keinen sachlichen Grund. Insbesondere dürfe nicht damit argumentiert werden, dass geringfügig Beschäftigte weniger schutzbedürftig seien. Es spiele nämlich keine Rolle, ob eine Tätigkeit zur Deckung der Existenzgrundlage notwendig sei. Erst Recht nicht dürfe gesagt werden, dass geringfügig Beschäftigte bis zu diesem Stichtag über ihren Ehemann abgesichert gewesen seien. Hierdurch würde nämlich eine Geschlechtsdiskriminierung erfolgen, was nicht mit der Regelung des Art. 3 Abs. 3 GG vereinbart werden könne.
BAG vom 25.04.2007, 6 AZR 746/06

Vergütung von griechischem Lehrer bei Unterricht in seiner Muttersprache

Ein griechischer Lehrer erwarb zunächst einmal in seinem Heimatland die volle Lehrbefähigung. Dieser berechtigte ihn dazu, die Fächer Griechisch, Mathematik, Pädagogik und Religion in der Primarstufe zu unterrichten. In der Folgezeit zog er nach Deutschland und wurde für die Erteilung von muttersprachlichem Unterricht eingestellt. Unter Berufung auf einen Erlass der zuständigen Landesregierung von Nordrhein-Westfalen erhielt er die Einstufung in die Vergütungsgruppe IV b. Nachdem sein Arbeitsvertrag unbefristet verlängert worden war, bestand er in Deutschland die erste Staatsprüfung für das Lehramt mit einer Teilprüfung in Deutsch. Daraufhin erkannte das Land Nordrhein-Westfalen ihm die Lehramtsbefähigung für das Lehramt für die Primarstufe in Erziehungswissenschaften sowie in den Fächern Mathematik und Deutsch sowie im Lernbereich Sachunterricht Gesellschaftslehre an. Daraufhin wurde der Lehrer in die Vergütungsgruppe BAT IV a eingestuft.

Der Lehrer verlangte die Einstufung in die für deutsche Kollegen vorgesehene Vergütungsstufe BAT III. Dies wurde ihm mit der Begründung verweigert, dass er lediglich für die Erteilung von muttersprachlichem Unterricht eingestellt worden sei. Nach den Eingruppierungserlassen stehe ihm diese Besoldungsstufe erst dann zu, wenn er sich sechs Jahre in seiner Tätigkeit bewährt habe und in die Vergütungsgruppe BAT IV a eingruppiert worden sei. Das Arbeitsgericht Köln wies die Klage ab. Hiergegen legte der Lehrer Berufung ein.

Das Landesarbeitsgericht Köln gab der Berufung statt. Die Klage sei begründet, weil der Lehrer einen Anspruch auf eine höhere Vergütung nach BAT III habe. Dies ergebe sich aus dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz. Die Eingruppierungsrichtlinie widerspreche diesem Gleichbehandlungsgrundsatz und sei daher in diesem Punkte rechtswidrig. Es gebe keinen sachlichen Grund für eine Benachteiligung gegenüber den deutschen Lehrern, weil er für die Unterrichtung in der griechischen Muttersprache sogar noch besser qualifiziert sei. Schließlich habe er erst einmal für dieses Fach die volle Lehrbefähigung in Griechenland erworben und zudem die erste Staatsprüfung in Deutschland abgelegt. Das Gericht hat die Revision zum Bundesarbeitsgericht zugelassen.
LAG Köln vom 06.02.2007, 9 Sa 1168/06

Betriebliche Altersvorsorge bei eingetragener Lebensgemeinschaft

Der Kläger lebte mit einem eingetragenen Lebenspartner zusammen, der für einige Jahre bei der deutschen Welle beschäftigt war und für diesen Zeitraum einen Anspruch auf betriebliche Altersversorgung erworden hatte. Als der Partner verstarb, verlangte der Kläger nach Inkrafttreten des Lebenspartnerschaftsgesetzes die Zahlung einer betrieblichen Witwer-Rente. Er berief sich auf den maßgeblichen Versorgungstarifvertrag, der dem „überlebenden Ehegatten des Berechtigten“ den Anspruch auf Zahlung einer „Witwen- oder Witwerrente“ in Höhe von 60% der Altersrente des Berechtigten zuerkannte. Die deutsche Welle weigerte sich jedoch. Die Klage wurde vom Arbeitsgericht Bonn abgewiesen. Hiergegen legte der Kläger Berufung ein.

Das Landesarbeitsgericht Köln wies die Berufung zurück. Der Kläger habe keinen Anspruch, weil nach dem Wortlaut der Regelung nur dem überlebenden Ehegatten ein Zahlungsanspruch zustehe. Eine Regelungslücke liege nicht vor, weil es an einer unbewussten Regelungslücke fehle. Es sollten nur Ehegatten in den Genuss dieser Rente kommen und keine weiteren Personen. Es sei nicht gewollte, dass neben der Ehe auch andere Versorgungsformen in den Genuss dieser Zahlungen kommen sollten. Hierdurch werde nicht gegen den allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatz des Art. 3 Abs. 1 GG verstoßen. Aus Art. 6 GG ergebe sich nämlich, dass die Ehe besonders schutzbedürftig sei gegenüber anderen Lebensformen.
LAG Köln vom 19.07.2007, 7 Sa 139/06

Pflicht zur Parteivernehmung oder Parteianhörung

In einem Verfahren vor dem Arbeitsgericht ging es darum, ob die verhaltensbedingt begründete Kündigung eines Chefkoches ausgesprochen werden durfte. Der Arbeitgeber warf ihm vor, dass er die Einstellung der später eingestellten Hoteldirektorin dadurch erschwert habe, dass er für diesen Fall mit seiner Kündigung gedroht habe. Dies habe der Chefkoch in einem Gespräch gesagt, bei dem nur die Geschäftsführer anwesend gewesen seien. Das Amtsgericht Dresden gab der Klage des Chefkochs statt. Das Sächsische Landesarbeitsgericht wies die Berufung des Arbeitgebers zurück. Hiergegen legte der Arbeitgeber Revision ein. Durch die Entscheidung sei sein Anspruch auf rechtliches Gehör verletzt worden, weil das Gericht seinen Antrag auf Parteivernehmung wegen Unzulässigkeit abgelehnt habe.

Das Bundesarbeitsgericht sah die Revision als begründet an und hob die Entscheidung auf. Die Vorinstanz hätte in diesem Fall die beantragte Parteivernehmung oder wenigstens eine Parteianhörung durchführen müssen. Die Verletzung des Anspruchs auf rechtliches Gehör nach Art. 103 Abs. 1 GG ergebe sich daraus, dass bei dem Gespräch lediglich die Geschäftsführer als Vertreter der Partei anwesend gewesen seien. Aufgrund dessen befinde sich der Arbeitgeber in Beweisnot und sei auf die Vernehmung der Partei angewiesen.
BAG vom 22.05.2007, Az. 3 AZN 1155/06