Rechtsanwalt Tobias Ziegler Flurstraße 17, 40235 Düsseldorf
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Mandantenbrief Arbeitsrecht - April 2008

Kündigung während Probezeit wegen bereits abgemahnter Pflichtverletzung

Ein Arbeiter wurde gegen Ende seiner Probezeit von sechs Monaten von seiner zuständigen Personalsachbearbeiterin abgemahnt wegen einem Verstoß gegen seine Meldevorschrift. Das Schreiben war mit dem Namen der Sachbearbeiterin mit dem vorangestellten Zusatz „a.A.“ unterzeichnet worden. Ein Tag später erhielt er eine Kündigung, die von der gleichen Sachbearbeiterin wieder mit dem Zusatz „i.A.“ unterschrieben worden war. Die Kündigung war auf das gleiche Datum wie die Abmahnung datiert worden. Der Kläger erhob gegen den Ausspruch der Kündigung Klage und verlangte Fortzahlung des Lohns. Sowohl das Arbeitsgericht, wie das Landearbeitsgericht Hamburg schlossen sich dem nicht an und wiesen die Klage überwiegend ab. Hiergegen legte der Arbeiter Revision ein.

Das Bundesarbeitsgericht hob die Entscheidung auf. Zwar sei die für die Kündigung erforderliche Schriftform durch den Zusatz „i.A.“ eingehalten worden. Aus den Gesamtumständen ergebe sich nämlich nicht, dass der Erklärende lediglich als Bote gehandelt habe. Vielmehr liege eine ordnungsgemäße Vertretung vor. Die Kündigung sei aber nicht wirksam erklärt worden. Der Arbeitgeber verzichte nämlich gewöhnlich auf sein Recht zur Kündigung hinsichtlich solcher Gründe, über die er die Abmahnung erteilt habe. Anders sei dies nur dann, wenn sich aus der Abmahnung oder anderen Umständen des Einzelfalles ergebe, dass der Arbeitgeber die Sache mit der Abmahnung noch nicht als erledigt ansehe. Hiervon könne jedoch nur im Ausnahmefall ausgegangen werden- der hier nicht ersichtlich sei. Aufgrund des engen zeitlichen Zusammenhanges könne davon ausgegangen werden, dass er sich ausschließlich auf die abgemahnte Pflichtverletzung berufen habe. Die Kündigung sei in diesem Fall auch dann unzulässig, wenn das Arbeitsverhältnis – etwa wegen dem Bestehen der Probezeit – nicht dem Schutz durch das Kündigungsschutzgesetz unterfalle.
BAG vom 13.12.2007, 6 AZR 145/07

Anfechtung einer Eigenkündigung wegen arglistiger Täuschung

Eine langjährige Arbeitnehmerin war seit einigen Jahren mit zwei Unterbrechungen arbeitsunfähig krank geschrieben. Sie wurde als Stationshilfe beschäftigt und war einem Schwerbehinderten gleichgestellt worden. Wegen massiver Probleme mit den Kniegelenken war davon auszugehen, dass sie im Falle der Aufnahme ihrer Tätigkeit innerhalb von kurzer Zeit erneut arbeitsunfähig würde. Die Arbeitnehmerin stimmte daher einer fristlosen Kündigung ihres Arbeitsverhältnisses zu und zwar wegen „objektiver Unmöglichkeit der Erbringung der vertraglichen Arbeitsleistung durch Frau B, verbunden mit der Unmöglichkeit, sie bei den D-KLINIKEN anderweitig zu beschäftigen“. Nach Anfechtung ihrer Kündigung wegen arglistiger Täuschung verlangte die Arbeitnehmerin nunmehr die Fortsetzung ihres Arbeitsverhältnisses und einer behinderungsmäßigen Beschäftigung. Das Arbeitsgericht Berlin wies ihre Klage ab. Hiergegen legte sie Berufung ein. Sie berief sich insbesondere darauf, dass ein Arbeitsplatz an der Pforte frei geworden sei.

Das Landesarbeitsgericht Brandenburg wies ihre Berufung zurück und die Klage auf Weiterbeschäftigung ab. Es fehle vorliegend an einem Anfechtungsgrund im Sinne des § 123 BGB, da es an einer arglistigen Täuschung fehle. Die Beschäftigung an der Pforte habe der Arbeitgeber nicht durchführen brauchen, weil er generell entschieden habe, die Arbeitsplätze im Pfortenbereich an Fremdfirmen zu vergeben. Von dieser unternehmerischen Entscheidung brauche er wegen der betreffenden Arbeitnehmerin nicht abzurücken.
LAG Berlin-Brandenburg vom 25.01.2008, 6 Sa 1820/07

Anfechtung eines Vergleiches wegen Drohung

Eine Mitarbeiterin wurde an einer Universität als Lektorin für Französisch bis zum 31.08.2003 befristet beschäftigt. Die Befristung war auf die vorübergehende Abwesenheit des Stelleninhabers gestützt. Nachdem dieser sein Arbeitsverhältnis zum 31.08.2003 gekündigt hatte, wurde die Fortführung des Arbeitsverhältnisses mit der Mitarbeiterin erwogen. Das romanische Seminar beantragte beim Personaldezernenten die Weiterbeschäftigung der Mitarbeiterin bis zum 30.09.2004. Diese wurde zunächst darüber im Unklaren gelassen, ob die Weiterbeschäftigung durchgeführt werde. Nachdem sie zur Teilnahme an einer Vergleichverhandlung gebeten worden war, wurde sie von der Personaldezernentin darauf hingewiesen, dass eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nur möglich sei, wenn sie zu der befristeten Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu den vorgeschlagenen Bedingungen bereit sei. Sie stimmte dem zu und schloss einen von ihrem Arbeitgeber vorformulierten Vergleich. Im Nachhinein machte die Beschäftigte geltend, dass die Befristung unwirksam sei. Sie ficht den Vergleich an, weil sie durch eine Drohung zum Abschluss bestimmt worden sei.

Das Bundesarbeitsgericht stellte hierzu abschließend fest, dass das Arbeitsverhältnis nicht mit Ablauf des 30.09.2004 geendet habe. Sofern die Anfechtung nicht begründet sei, ende auch das Arbeitsverhältnis nicht auf Grundlage der vereinbarten Beschäftigung. Der Vergleich könne nicht als gerichtlicher Vergleich im Sinne des § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 8 TzBfG angesehen werden. Das Anfechtungsrecht sei nicht nach § 144 Abs. 1 BGB ausgeschlossen. Es fehle an einer wirksam Anfechtung, weil die Personaldezernentin nicht der Arbeitnehmerin im Sinne des § 123 BGB gedroht habe. Diese ergebe sich u.a. daraus, dass die Befristungsabrede mit keinem Nachteil für die Beschäftigte verbunden gewesen sei. Sie habe – anders als bei einem Aufhebungsvertrag - die Möglichkeit gehabt, dieses Angebot gerichtlich überprüfen zu lassen. Zu bedenken sei, dass die Mitarbeiterin keinen Anspruch auf Verlängerung des Arbeitsverhältnisses über den 31.08.2008 gehabt habe.
BAG vom 13.12.2007, 6 AZR 200/07

Paginierungspflicht des Arbeitgebers bei Personalakte

Ein Sparkassenkaufmann stellte anlässlich einer Einsichtnahme in seine Personalakte fest, dass sich in der Personalakte ein Vermerk befand, zu dem er nicht angehört worden war. Darüber hinaus bemerkte er, dass die in der Personalakte befindlichen Unterlagen nicht mit Seitenzahlen versehen worden waren. Er verlangte nunmehr im Wege der Klage, das der Arbeitgeber die Personalakten paginieren soll. Das Arbeitsgericht Magdeburg wies seine Klage ab. Das Landesarbeitsgericht Sachsen-Anhalt wies seine hiergegen gerichtete Berufung zurück. Der Angestellte legte nunmehr Revision ein.

Das Bundesarbeitsgericht wies die Revision des betroffenen Mitarbeiters zurück. Ein Anspruch auf das Versehen mit Seitenzahlen ergebe sich weder aus § 13 BAT, noch aus der allgemeinen Fürsorgepflicht des Arbeitgebers. Dieser sei aufgrund seiner Fürsorgepflicht lediglich zu der Führung von vollständigen Personalakten verpflichtet. Darüber hinaus dürften die gesammelten Daten und Unterlagen nicht der Einsichtnahme entzogen werden. Es bleibe generell dem Ermessen des Arbeitgebers überlassen, welche Vorkehrungen er zur Verhinderung von Manipulationen ergreife. Eine Paginierung sei nicht geeignet, eine Manipulation zu verhindern.
BAG vom 18.10.2007, 9 AZR 110/07