Rechtsanwalt Tobias Ziegler Flurstraße 17, 40235 Düsseldorf
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Mandantenbrief Arbeitsrecht - April 2007

Freistellung schwerbehinderter Mitarbeiter von Mehrarbeit

Eine Heilerziehungspflegerin arbeitete in einem Jugendhilfezentrum der Caritas. Sie war nach dem Inhalt des Arbeitsvertrages in Verbindung mit den einschlägigen Verbandsrichtlinien zu der Erbringung von Bereitschaftsdiensten über die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit von 38,5 Stunden verpflichtet. Sie wurde daher nach Maßgabe eines Dienstplans zu Nachtbereitschaften herangezogen. Die Mitarbeiterin verlangte nunmehr die Freistellung von Mehrarbeit im arbeitsrechtlichen Sinn. Sie sei der Ansicht, dass sie aufgrund ihrer Schwerbehinderung nur 8 Stunden werktäglich tätig sein müsse. Sowohl das Arbeitsgericht wie das Landesarbeitsgericht wiesen die Klage ab. Hiergegen legte sie Revision ein.

Das Bundesarbeitsgericht entschied, dass die Heilerziehungspflegerin aufgrund ihrer schweren Behinderung mit einem Grad der Behinderung von 60 nach § 124 SGB IX die Freistellung von Mehrarbeit verlangen dürfe. Unter Mehrarbeit in diesem Sinne sei jede Arbeitszeit zu verstehen, die über die gesetzlich geregelte Arbeitszeit von acht Stunden hinausgehe. Es komme hier nicht darauf an, wie lang die vertraglich geschuldete Arbeitszeit sei. Auch der Bereitschaftsdienst werde inzwischen nach § 2 Abs. 1 Satz 1 ArbZG als Arbeitszeit angesehen. Die entgegenstehende Klausel in den allgemeinen Richtlinien der Caritas sei nichtig, weil sie gegen die gesetzliche Vorschrift des § 3 Abs. 1 ArbZG verstoße.
BAG vom 21.11.2006, 9 AZR 176/06

Kündigung wegen Täuschung des Arbeitgebers wegen der Arbeitszeit

Ein seit einiger Zeit beschäftigter Lüftungsmonteur wurde für 13 Tage auf einer bestimmten Baustelle eingesetzt. In diesem Zeitraum reichte er Wochenrapporte ein, in der fortlaufend einen unzutreffenden Arbeitsbeginn sowie Arbeitsende eingetragen hatte. Darüber hinaus manipulierte er die von ihm vorzulegenden Parkquittungen. Daraufhin kündigte ihm sein Arbeitgeber fristlos und berief sich darauf, dass er mehr Stunden abgerechnet, als tatsächlich gearbeitet habe. Aus diesem Grunde wurde seine Klage vom Arbeitsgericht Köln abgewiesen. Hiergegen legte der Mitarbeiter Berufung ein. Er berief sich vornehmlich darauf, dass er die Mittagszeiten teilweise durchgearbeitet habe, so dass er gar nicht kürzer gearbeitet habe.

Das Landesarbeitsgericht Köln ging ebenso wie die Vorinstanz davon aus, dass die fristlose Kündigung rechtmäßig sei und wies die Klage ab. Ein zur Kündigung berechtigender wichtiger Grund liege bereits darin, dass er in die Rapporte falsche Anfangszeiten und Endzeiten wissentlich eingetragen habe. Hierdurch werde das Vertrauensverhältnis auch dann zerstört, wenn der Mitarbeiter die Pausen zum Ausgleich der Fehlzeiten durchgearbeitet und er auf die Gesamtarbeitszeit bezogen daher gar nicht kürzer als angegeben gearbeitet habe . Ein wichtiger Grund zur Kündigung ergebe sich unabhängig davon daraus, dass er die Parkquittungen durch Verwischungen manipuliert habe. In einem derart schweren Fall des Vertrauensbruches könne sich der Mitarbeiter auch nicht auf eine langjährige Zugehörigkeit zum Betrieb berufen. Der Arbeitgeber müsse auch in Zukunft damit rechnen, dass er getäuscht werde. Dies sei ihm keinesfalls zuzumuten.
LAG Köln vom 18.09.2006, 14 Sa 385/06

Befreiung von Nachtschicht wegen gesundheitlicher Probleme

Eine Fahrdienstleiterin wurde bei einem Nahverkehrsunternehmen im Wechselschichtdienst eingesetzt. Sie musste dabei auch ab und zu Nachtarbeit leisten. Nachdem sie viele Jahre dort tätig gewesen war, stellten sich bei ihr gesundheitliche Probleme ein. Aufgrund dessen wurde bei ihr ein Grad der Behinderung von 30 festgestellt und einem schwerbehinderten Menschen gleichgestellt. In der Folgezeit verlangte sie, dass sie vor allem keinen Nachtdienst mehr verrichten müsse, weil hierdurch ihre Leiden verschlimmert würden. Das Arbeitsgericht Köln wies ihre Klage ab. Hiergegen legte sie Berufung ein.

Das Landesarbeitsgericht Köln stellte fest, dass sie nur noch Arbeiten in der Zeit von 06.00 Uhr bis 23.30 Uhr verrichten müsse. Während der arbeitsmedizinisch definierten Nachtzeit brauche sie nicht mehr tätig sein. Dies ergebe sich aus § 315 Abs. 1 BGB in Verbindung mit der Wertung des § 81 Abs. 4 Nr. 4 SGB IX. Die Regelung des § 81 Abs. 4 Nr. 4 SGB IX besage, dass schwerbehinderte Menschen sowie gleichgestellte Menschen einen Anspruch auf behinderungsgerechte Arbeitsorganisation sowie behinderungsgerechte Einteilung der Arbeitszeit hätten. Dies müsse im Rahmen des Direktionsrechtes nach § 315 Abs. 1 BGB angemessen berücksichtigt werden. Der Arbeitgeber dürfe sich zwar von seinem betrieblichen Interessen leiten lassen. Er müsse dabei aber auch auf berechtigte Interessen der Arbeitnehmer Rücksicht nehmen. Nach den Feststellungen des Gerichtes seien die gesundheitlichen Beeinträchtigungen der Mitarbeiterin gravierend und gehe weit über die üblichen Schlafstörungen bei anderen Bediensteten hinaus.
LAG Köln vom 28.06.2006, Az. 7 Sa 1506/05

Ordnungsgeld bei Nichterscheinen eines GmbH-Geschäftsführers

Ein Mitarbeiter wandte sich gegen den Ausspruch einer fristlosen Kündigung im Wege der Klage. Das Arbeitsgericht Wesel setzte daraufhin einen Termin zur mündlichen Verhandlung und ordnete das persönliche Erscheinen des Mitarbeiters sowie des Geschäftsführers der GmbH an. Als nur der Rechtsanwalt der Firme nicht jedoch der Geschäftsführer erschienen war, verhängte das Gericht ein Ordnungsgeld gegen den Geschäftsführer. Hiergegen legte dieser sofortige Beschwerde ein.

Das Landearbeitsgericht Düsseldorf hob den Beschluss des Arbeitsgerichtes auf. Der Ordnungsgeldbeschluss sei rechtswidrig. Dieser Beschluss dürfe nur gegenüber der Partei selbst und nicht gegenüber dem Geschäftsführer als dem gesetzlichen Vertreter der juristischen Person verhängt werden. Dies ergebe sich auch aus dem Sinn der Vorschrift des § 141 Abs. 3 ZPO . Es gehe hier nicht um eine Bestrafung einer Missachtung des Gerichtes, sondern vielmehr darum, dass die jeweilige Partei ihren Mitwirkungspflichten in Form der Prozessförderungspflichten nicht hinreichend nachgekommen sei. Eine derartige Pflicht habe jedoch nur die jeweilige Partei und nicht der Geschäftsführer. Für dessen Handeln müsse die GmbH einstehen.
LAG Düsseldorf vom 28.12.2006, Az. 6 Ta 622/06